Blog

Onze workshops en actualiteiten

Actueel

Om onze klanten up-to-date te houden organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en/of wetswijzigingen. Wij doen dit voor HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek verzorgen wij deze inspirerende sessies ook op maat en komen wij bij de klant intern, bijvoorbeeld als lunch of ontbijtsessie. Dit is vaak voor kleinere groepen over een onderwerp dat bij de klant actueel is. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.

Daarnaast schrijven wij regelmatig nieuwsbrieven over arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. De meest recente vindt u hieronder.

Houd me op de hoogte

De belangrijkste do’s and dont’s van het concurrentiebeding11-05-2022

De krappe arbeidsmarkt zet werkgevers voor grote uitdagingen. Iedereen is op zoek naar (gekwalificeerd) personeel. Wij merken dat er veel vragen zijn over het concurrentiebeding. Tijd om weer eens op een rij te zetten hoe het ook alweer zit met het concurrentiebeding. Waarop moet een (toekomstige) werkgever bedacht zijn?  

Doel van een concurrentiebeding is voorkomen dat een werknemer na afloop van zijn dienstverband bij een concurrent aan de slag gaat. Een relatiebeding is ook een concurrentiebeding en bedoeld om te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding de relaties van zijn werkgever benadert, voor een relatie gaat werken etc. Wat ook veel voorkomt, is een anti-ronselbeding dat de werknemer verbiedt collega’s te bewegen in dienst te treden bij de concurrent. Het is in de rechtspraak nog geen uitgemaakte zaak dat een anti-ronselbeding een concurrentiebeding is. Op overtreding van de bedingen staat meestal een (hoge) boete die door de rechter gematigd kan worden.  

Waarop moeten werkgevers letten als ze een concurrentiebeding willen afspreken?

Schriftelijk

Een concurrentiebeding moet schriftelijk met een meerderjarige werknemer overeengekomen worden. Anders is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig en kan de werkgever er dus geen beroep op doen. Aan deze eis wordt voldaan als het concurrentiebeding in een document staat dat door de werknemer is ondertekend (meestal de arbeidsovereenkomst). Volgens de Hoge Raad is het concurrentiebeding ook rechtsgeldig als het is opgenomen in een ander document dan wat de  werknemer heeft ondertekend, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • de arbeidsvoorwaardenregeling met het concurrentiebeding is als bijlage gevoegd bij het ondertekende document waarin naar de arbeidsvoorwaardenregeling wordt verwezen;

of

  • de werknemer heeft in het door hem ondertekende document uitdrukkelijk verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet toegestaan. Er geldt een uitzondering als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die een concurrentiebeding rechtvaardigen en die schriftelijk gemotiveerd zijn in de arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een schriftelijke motivering, dan is het beding ongeldig. De schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen wordt streng getoetst. De meeste concurrentiebedingen in een tijdelijk arbeidscontract voldoen niet aan deze eis, omdat de zwaarwegende bedrijfsbelangen in relatie tot de functie vaak te algemeen (bijvoorbeeld voor alle commerciële functies) en niet ‘op maat’, voor de specifieke functie of werknemer, geformuleerd zijn.    

Ingrijpende wijziging arbeidsverhouding

Een concurrentiebeding kan zijn geldigheid verliezen en geheel of gedeeltelijk vervallen, als de arbeidsverhouding zo ingrijpend wijzigt, dat het beding daardoor aanmerkelijk zwaarder op de werknemer gaat drukken en opnieuw moet worden overeengekomen. Het moet dan wel gaan om een ingrijpende wijziging die bij het aangaan van het concurrentiebeding redelijkerwijs niet voorzienbaar was en waardoor de werknemer bij handhaving van het beding na afloop van zijn dienstverband belemmerd wordt een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Voorbeelden in de rechtspraak waarbij het concurrentiebeding om die reden kwam te vervallen was de situatie waarin een monteur was opgeklommen tot verkoper binnendienst of bij een promotie van junior verkoopmedewerker naar accountmanager. Een andere situatie kan zijn als de bedrijfsactiviteiten ingrijpend veranderen, bijvoorbeeld bij internationalisering of de uitbreiding van de portefeuille als gevolg van een fusie.

Vernietiging of matiging concurrentiebeding  

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn grondrecht op een vrije arbeidskeuze. De rechter kan een rechtsgeldig concurrentiebeding vernietigen of matigen, wanneer de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in zijn belangen om na afloop van zijn dienstverband elders te gaan werken. Dat kan betekenen dat de werknemer ondanks een geldig beding toch in dienst kan treden bij de concurrent of slechts voor een beperkte periode gebonden is aan het beding etc. Of dat het geval is, zal de rechter steeds beoordelen aan de hand van een belangenafweging tussen de belangen van de werkgever enerzijds en die van de werknemer anderzijds. De rechter heeft een grote vrijheid om te beslissen of en in hoeverre het concurrentiebeding moet worden vernietigd of beperkt en welke belangen meegewogen moeten worden en hoe zwaar die belangen moeten meewegen. De rechtspraak is daardoor casuïstisch en lastig voorspelbaar. Gehele vernietiging van een concurrentiebeding komt niet heel vaak voor. Beperking in tijd en/of geografisch bereik van een concurrentiebeding of het terugbrengen tot alleen een relatiebeding komen regelmatig voor. Uit de rechtspraak kunnen een aantal factoren worden afgeleid die bij de belangenafweging een rol spelen zoals:

  • de gegronde vrees voor benadeling van de ex-werkgever vanwege de concurrentiegevoelige kennis die de ex-werknemer heeft opgedaan;
  • de mogelijkheid van positieverbetering voor de werknemer;
  • wie heeft het initiatief tot beëindiging genomen;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer;
  • de mate van gebondenheid van de werknemer aan een bepaalde branche;
  • de mate van verwijtbaar gedrag van werkgever en/of werknemer;
  • de investeringen van de werkgever in de werknemer;
  • de duur van het contract;
  • toezeggingen over het al dan niet handhaven van het beding.

Boete & schadevergoeding

Bij een concurrentie- en relatiebeding is het mogelijk om naast een boete ook eventuele schade te claimen bij overtreding van deze bedingen. Let wel, dat kan niet bij boetes die worden verbonden aan overtreding van bijvoorbeeld het geheimhoudingsbeding. Aan de rechtsgeldigheid van een boetebeding, anders dan die geldt voor een concurrentiebeding, stelt de wet strikte eisen.

Tips

Ga vooraf aan het sluiten van een concurrentiebeding altijd na of het gelet op de functie noodzakelijk is om de (zwaarwegende) bedrijfsbelangen te beschermen.  

Neem het concurrentie- en relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst zelf.   

Controleer of de boetebepaling op overtreding van het concurrentie-en/of relatiebeding correct is geformuleerd naast het recht op schadevergoeding.

Wees alert op situaties waarin het nodig kan zijn het beding opnieuw overeen te komen om te voorkomen dat het beding niet (meer) geldig is.

Zorg naast een concurrentie- en/of relatiebeding ook altijd voor een geheimhoudingsbeding met een boetebepaling die voldoet aan de wettelijke vereisten van een boetebeding.  

Neem een clausule in de arbeidsovereenkomst op ter bescherming van intellectuele eigendomsrechten als dat van toepassing is op de werkzaamheden die de werknemer verricht.

Hervormingen op komst

Eind februari 2022 heeft minister Van Gennip de Tweede Kamer geïnformeerd over een aantal beleidsopties om het concurrentiebeding te hervormen. Uit onderzoek blijkt dat het concurrentiebeding zo breed wordt ingezet dat het tot een ongerechtvaardigde beperking kan leiden van de noodzakelijke mobiliteit, zeker in een krappe arbeidsmarkt. Volgens de minister is er ook draagvlak onder de sociale partners om tot een aanpassing van het concurrentiebeding te komen. De minister verwacht in de zomer een wetsvoorstel tot aanpassing aan de Tweede Kamer te kunnen voorleggen.

Van Bladel Advocaten zal u natuurlijk op de hoogte houden zodra hierover meer bekend is en van interessante rechtspraak over dit onderwerp.

Hanneke Klinckhamers

27-06-2022Wet transparante arbeidsvoorwaarden definitief: let op de addertjes onder het gras!

Het hing al even in de lucht, maar met de instemming van de Eerste Kamer op 21 juni 2022 zal de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 nu definitief in werking treden. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de minister niet alleen de bedoeling van de wet verder verduidelijkt, maar bovendien op vergaande gevolgen gewezen. Dat de wet implicaties zou hebben op het gebied van verplichte scholing, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever, was voor velen al duidelijk. Misschien wel meest opvallend is daarom de opmerking van de minister dat een (onbeantwoord) verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden tot een vast contract kan leiden. In aanvulling op de eerdere blog van mijn collega Heleen Dammingh van afgelopen januari, worden hier de meest opvallende inzichten en (mogelijke) gevolgen van de nieuwe wet besproken.

Lees artikel

24-06-2022Hoge Raad: krappe arbeidsmarkt speelt geen rol bij beroep werkgever op concurrentiebeding

In een procedure over een internationale taxichauffeur die overstapte naar de concurrent heeft de Hoge Raad bevestigd dat een concurrentiebeding niet is bedoeld om de werknemer te binden, ook niet als de werkgever tijd nodig heeft om vervangend personeel te vinden als gevolg van een krappe arbeidsmarkt. 

Lees artikel

20-06-2022Hoe zit het ook al weer: mag de werkgever vakantiedagen van een zieke werknemer van het verlofsaldo afschrijven?

Een terugkerende vraag is of de werkgever mogelijkheid heeft om vakantiedagen van een zieke werknemer af te schrijven. De wet regelt dat de opbouw van vakantiedagen van de werknemer die ziek is volledig doorgaat. Keerzijde hiervan is dat de werknemer die tijdens ziekte op vakantie gaat, verlof moet opnemen. Dat laatste is – zo lijkt het – anders als de werknemer geen re-integratiemogelijkheden heeft. Deze werknemer zal immers niet kunnen recupereren. Als een werknemer ziek wordt tijdens een vastgestelde vakantie, mogen vakantiedagen alleen worden afgeschreven als de werknemer daar in een voorkomend geval mee instemt. Het Hof Den Bosch heeft zich recent gebogen over de vraag of vakantiedagen mogen worden afgeboekt, als de werknemer ziek wordt nadat de vakantie van de werknemer is vastgesteld. 

Lees artikel

31-05-2022Niet-integer en dus ontslagen wegens verwijtbaar handelen?

Uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is de zogenaamde preventieve toetsing: ontslag is pas mogelijk als door de kantonrechter (of het UWV) is beoordeeld dat sprake is van een redelijke ontslaggrond en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Een van de limitatieve ontslaggronden is ‘verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer’. De wet omschrijft deze zogenaamde e-grond als ‘zodanig gedrag dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Wanneer is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen en hoe succesvol zijn werkgevers in ontslagzaken als het gaat om integriteitskwesties? Rechters oordelen hier wisselend over.

Lees artikel

19-05-2022BBL-overeenkomst: een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst?

Leerlingen die kiezen voor de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen een opleiding bij een onderwijsinstelling en gaan aan het werk bij een erkend leerbedrijf. Meestal is de BBL-leerling aan het werk op basis van een arbeidsovereenkomst. Soms kan dat een stageovereenkomst zijn. Het maakt nogal wat uit of een BBL-leerling werkzaam is op basis van een stageovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Is sprake van een arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer recht op ontslagbescherming, loon tijdens ziekte, etc., maar ook dient loonbelasting te worden afgedragen en premies werknemersverzekeringen. Soms komt het voor dat het leerbedrijf en de leerling een stageovereenkomst sluiten, maar dat deze door een rechter toch wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Dat was ook het geval in een zaak die is voorgelegd aan de Rechtbank Den Haag van 14 april 2022. Wat speelde er in die zaak?

Lees artikel

17-05-2022Vacature: Advocaat Stagiaire arbeidsrecht

Wij zijn op zoek naar een nieuwe collega. Lees hier onze vacature voor een Advocaat Stagiaire arbeidsrecht. 

Lees artikel

05-05-2022Werkgever kom in actie en zorg dat werknemers niet opgenomen vakantiedagen voor 1 juli kunnen opnemen

Als u als werkgever denkt dat de wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. automatisch vervallen en dus van het vakantiesaldo van de werknemer mogen worden afgeschreven, hebt u het mis. Het Hof Den Haag heeft in een arrest eind 2021 nog eens uitgebreid toegelicht dat het jaarlijkse recht op vakantie niet zomaar verloren kan gaan. Het ging in die zaak om een advocaat in loondienst die arbeidszaken behandelde over niet-opgenomen vakantiedagen en dus volledig op de hoogte was van de inhoud en gevolgen van de regels over het vervallen van vakantiedagen.

Lees artikel

05-04-2022SER adviseert kabinet hybride werken wettelijk te regelen

Hybride werken, het plaats- en tijdonafhankelijk werken, is sinds de Coronapandemie niet meer weg te denken uit onze samenleving. Veel bedrijven en organisaties hebben hieraan al in meer of mindere mate invulling gegeven. In zijn advies van 31 maart 2022 doet de SER aan het kabinet aanbevelingen over de vormgeving van hybride werken en het bijstellen van de Wet flexibel werken en het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt.

Lees artikel

22-03-2022Overnames: kan een werknemer weigeren mee over te gaan?

Bij een overname heeft een werknemer vaak weinig te kiezen. Is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, dan gaan alle werknemers die bij de activiteit horen die wordt overgedragen mee naar de verkrijgende onderneming. Een expliciete, ondubbelzinnige weigering om mee over te gaan, leidt tot een einde van rechtswege van het dienstverband per datum van de overgang. Er geldt dan geen opzegtermijn en er hoeft in beginsel ook geen transitievergoeding te worden betaald.

Lees artikel

24-02-2022Wat is de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte?

Tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Dit geldt ook tijdens ziekte. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? In een recente uitspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie nadere uitleg gegeven over de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte.

Lees artikel

11-02-2022Wordt een vertrouwenspersoon op de werkvloer straks verplicht?

Gelet op alle recente nieuwsitems over The Voice en de voetbaldirecteur van AJAX is duidelijk geworden dat er na #MeToo niet overal voldoende aandacht is geweest is voor het herkennen en tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daaraan gerelateerd is de vraag waar medewerkers veilig terecht kunnen met meldingen van ongewenst gedrag.

Lees artikel

08-02-2022Terugkijken webinar 25 januari 2022

Op 25 januari 2022 was ons webinar over actualiteiten arbeidsrecht en de top 5 meest interessante uitspraken uit 2021, onder andere een #metoo zaak. Als u dit webinar heeft gemist, kunt u het hier terugkijken: Webinar 25 januari 2022

 

Lees artikel

17-01-2022Werkgevers let op: modelarbeidsovereenkomsten moeten per 1 augustus 2022 worden gewijzigd

EEN UPDATE VOOR DEZE BLOG IS GEPLAATST OP 27 JUNI 2022 Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel bevat bepalingen ter uitvoering van de gelijknamige EU-richtlijn, die uiterlijk op 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen uiteengezet, waarmee de werkgever direct rekening moet houden.

Lees artikel

11-01-2022Wat verandert er in 2022 op het gebied van het arbeidsrecht?

We zetten de belangrijkste (aanstaande) wetswijzigingen voor u op een rij. 

Lees artikel

26-11-2021Kan de werkgever optreden tegen uitlatingen van werknemers op social media

Het komt geregeld voor dat werknemers negatieve uitlatingen doen over hun werkgever op social media of zich uitlaten op een manier die strijdig is met de aard van het bedrijf van de werkgever. Kan de werkgever hiertegen optreden? Jazeker! Regelmatig zijn uitlatingen op social media onderwerp van geschil in een procedure bij de rechter. Hierna zal ik kort in gaan op twee recente uitspraken waarin de werkgever naar aanleiding van uitlatingen op Facebook ontbinding van de arbeidsovereenkomst had gevraagd.

Lees artikel

12-11-2021Gunstige arbeidsmarkt relevant bij bepaling hoogte billijke vergoeding

Op 29 oktober 2021 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan met betrekking tot de begroting van een billijke vergoeding. In die uitspraak kende de kantonrechter gewicht toe aan de huidige gunstige arbeidsmarkt voor werknemers.

Lees artikel

05-11-2021 Ontslag op grond van regelmatig ziekteverzuim vaak kansloos

In artikel 7:669 lid 3 sub c van ons burgerlijk wetboek staan de gronden genoemd die een werkgever bij het UWV of de kantonrechter kan aanvoeren om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Een daarvan is “het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen …”. Op 3 september 2021 deed de rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waarin de werkgever het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond had gestoeld. Uit de uitspraak blijkt waarom een ontslag op deze grond veelal kansloos is.

Lees artikel

15-10-2021Met ingang van 2 augustus 2022 kunnen ouders negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen.

Op 12 oktober 2021 heeft de Eerste kamer ingestemd met de Wet betaald ouderschapsverlof. Dit is een uitwerking van een Europese richtlijn voor een betere werk-privébalans. De invoering van het betaald ouderschapsverlof geeft werkende ouders de gelegenheid te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en keuzes te maken in de verdeling van werk en zorgtaken.

Lees artikel

12-10-2021Mag de werkgever de werknemer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten?

Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een verbod op tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Is een dergelijk verbod toegestaan?

Lees artikel

06-10-2021Voortgang plannen zzp’s deel 4

In onze blog van 18 december 2020 hebben wij een update gegeven over de zesde voortgangsbrief “Werken als zelfstandige” van minister Koolmees van Sociale zaken en werkgelegenheid. Daarin werd de pilot van de Webmodule Beoordeling arbeidsrelatie aangekondigd. Deze pilot is op 11 januari 2021 van start gegaan. In de zevende voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ d.d. 20 september 2021 wordt onder meer een update gegeven over de pilot, wordt ingegaan op het brede maatschappelijk gesprek dat over zelfstandigen wordt gevoerd en komt de status van het handhavingsmoratorium aan de orde.

Lees artikel

28-09-2021Geen compensatie voor verlies privégebruik leaseauto na zes maanden ziekte

Onlangs heeft hof Den Haag beslist dat Intergamma geen vergoeding hoeft te betalen aan haar werknemer wegens het verlies van het privégebruik van de auto na zes maanden ziekte. Wat speelde er?

Lees artikel

21-09-2021Hoe beoordeel je als OR een reorganisatie met gedwongen ontslagen?

Ondernemingsraden krijgen vaak een reorganisatieplan voorgelegd in het kader van een adviesaanvraag op grond van art. 25 WOR. In dat plan worden (als het goed is) de redenen voor de reorganisatie uiteengezet, waarbij ook de personele gevolgen van de reorganisatie worden toegelicht. Om tot een goed advies te kunnen komen, moet de OR kunnen beoordelen of er daadwerkelijk een noodzaak bestaat tot het laten vervallen van arbeidsplaatsen, of niet te veel werknemers worden ontslagen, of de juiste werknemers voor ontslag worden voorgedragen en of er voldoende is gedaan om de gevolgen voor de getroffen werknemers te verzachten. In deze blog geef ik een overzicht van waar een OR op moet letten.

Lees artikel

14-09-2021Waarom Uberchauffeurs volgens de rechter werknemers zijn

De chauffeurs van taxi-app Uber moeten als werknemers worden gekwalificeerd. Ze vallen voortaan onder de cao Taxivervoer, zo heeft de rechter op 13 september 2021 bepaald in een zaak die was aangespannen door vakbond FNV. FNV vindt dat de rechtsverhouding tussen Uber en de chauffeurs een arbeidsovereenkomst is, zodat de cao Taxivervoer van toepassing is. Uber wil dat de chauffeurs zelfstandigen blijven en heeft al laten weten in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak.

Lees artikel

08-09-2021Concurrentiebeding: 15 - love voor de tennisleraar

Dat een tennisleraar nu eenmaal heeft getekend voor een concurrentiebeding en zich er volgens werkgever daarom aan dient te houden, is volgens de Rechtbank Gelderland niet voldoende. Werkgever moet ook voldoende belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. De door de kantonrechter toegepaste belangenafweging valt in het voordeel uit van de tennisleraar.

Lees artikel

27-08-2021Coronaperikelen: Ontslag voor werknemer met verkoudheidsklachten die weigerde naar huis te gaan en achteraf het coronavirus bleek te hebben.

Een werknemer kwam met verkoudheidsklachten op het werk en werd door collega’s aangesproken en geadviseerd om naar huis te gaan, maar weigerde dit. Twee dagen later werd hij positief getest op het coronavirus. De werkgever vond dit verwijtbaar handelen en diende een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De rechtbank ontbindt de arbeidsovereenkomst in deze zaak niet wegens verwijtbaar handelen, maar vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. 

Lees artikel

15-07-2021Interview: "Een zelfstandige inhuren? Dit moet je als opdrachtgever weten"

Recent werd Hanneke Klinckhamers geinterviewed voor het Kennisplatform Cultuur + ondernemen over wat opdrachtgevers meoten weten als zij een zelfstandige inhuren. Lees hier het interview. 

Lees artikel

05-07-2021Kan het niet tijdig aanleveren van een Verklaring Omtrent Gedrag leiden tot het automatische einde van de arbeidsovereenkomst?

Recent heeft de rechtbank Rotterdam in een zaak tegen VodafoneZiggo beslist dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd, doordat werknemer niet tijdig een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) had overgelegd (Rechtbank Rotterdam, 9 juni 2021). Aanleiding om in onderstaande blog kort de mogelijkheden te bespreken om een dergelijke voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Lees artikel

01-07-2021

In 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld (in de zogenaamde Kolom-beschikking) dat een werknemer in geval van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar wat gebeurt er met het recht op een transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst niet wordt “beëindigd” en partijen alleen impliciet een afspraak maken dat minder uren worden gewerkt? Over die vraag heeft de Rechtbank Midden-Nederland (Uitspraak 30 april 2021 Rechtbank Midden-Nederland ) zich onlangs gebogen.

Lees artikel

02-06-2021Akkoord vakbonden en werkgevers over hervorming van de arbeidsmarkt

De sociale partners hebben een principeakkoord bereikt over hervorming van de arbeidsmarkt en de regulering van werk. Het akkoord is onderdeel van een advies van de Sociaal Economische Raad (SER). Met het akkoord wordt geprobeerd om invloed uit te oefenen op de formatiebesprekingen. In deze blog leest u  over de hoofdlijnen, onder meer de beperking van flexwerk door het verbieden van nulurencontracten, uitzendovereenkomsten van maximaal drie jaar en de positie van zelfstandigen.

Lees artikel

02-06-2021Ontslag op staande voet strandt door gebrekkige formulering ontslagbrief en gebrek aan bewijs

Regelmatig krijgen wij de vraag hoe een ontslag op staande voet brief moet worden geformuleerd. De formulering gaat vaak mis als er meerdere redenen zijn om een werknemer te ontslaan. Dat gebeurde ook in de zaak die recent aan de Rechtbank Rotterdam werd voorgelegd Uitspraak Rechtbank Rotterdam 31-03-2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:2927)

Lees artikel

11-10-2018Bij gedeeltelijk ontslag gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd

In september 2018 heeft de Hoge Raad de vraag beantwoord of bij een gedeeltelijk ontslag de transitievergoeding direct dient te worden voldaan. De Hoge Raad oordeelt dat dit inderdaad het geval is, waarbij de transitievergoeding dient te worden berekend naar rato van de mate van beëindiging.

Lees artikel
Archief