Actueel

Om onze klanten up-to-date te houden organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en/of wetswijzigingen. Wij doen dit voor HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek verzorgen wij deze inspirerende sessies ook op maat en komen wij bij de klant intern, bijvoorbeeld als lunch of ontbijtsessie. Dit is vaak voor kleinere groepen over een onderwerp dat bij de klant actueel is. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.

Daarnaast schrijven wij regelmatig nieuwsbrieven over arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. De meest recente vindt u hieronder.

Houd me op de hoogte

NOW 2.002-07-2020

De regeling van de NOW 2.0 (Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid) is vorige week bekend gemaakt. De subsidieregeling volgt op de NOW 1.0 en verlengt de periode van inkomenssteun door de overheid aan bedrijven die getroffen zijn door de Coronacrisis met vier maanden. Op een aantal onderdelen is de NOW 2.0 aangepast aan de nieuwe realiteit en de veranderende economie. In vervolg op ons Webinar van 11 juni jl. zetten we de nieuwe, aanvullende voorwaarden van NOW 2.0 voor u op een rij.

Systematiek NOW 2.0

De NOW 2.0 biedt aan werkgevers - net als de NOW 1.0 - een tegemoetkoming in de loonkosten, zodat zij hun personeel in deze crisisperiode in dienst kunnen houden en de lonen volledig kunnen blijven doorbetalen. De systematiek is hetzelfde gebleven: er moet sprake zijn van ten minste 20% omzetverlies en de subsidie is maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.

De loonsom, waarover de subsidie in dit tweede tijdvak wordt berekend, wordt gebaseerd op de loonsom van maart 2020. Verder kan in de NOW 2.0 - net als bij de NOW 1.0 - de periode worden gekozen van het verwachte omzetverlies, gemeten over een periode van vier maanden vanaf: 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Let wel, die keuze is er niet, als al subsidie is verleend onder de NOW 1.0. Dan moet worden aangesloten bij de onder NOW 1.0 opgegeven periode van verwacht omzetverlies.

Subsidietijdvak NOW 2.0

De subsidie voor de loonkosten wordt verleend voor een aaneengesloten periode van vier maanden. Het tijdvak waarover de subsidie wordt verleend ligt dus vast en loopt van 1 juni tot 1 oktober 2020. De NOW 2.0 kan vanaf maandag 6 juli tot en met 31 augustus 2020 bij UWV worden aangevraagd.

Compensatie werkgeverslasten

De opslag voor aanvullende lasten en kosten, zoals onder andere werkgeverspremies, werknemersbijdragen pensioen en opbouw vakantiebijslag, worden gecompenseerd. In de NOW 1.0 was dat 30%. Om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden is de opslag in de NOW 2.0 verhoogd naar 40%.

Aanvullende verplichtingen werkgever

De algemene verplichtingen voor de werkgever, die in de NOW 1.0 waren opgenomen en gericht op een juiste besteding van de subsidie (controleerbare administratie en informatieplicht), zijn ook in de NOW 2.0 opgenomen. Daarnaast zijn er een aantal specifieke verplichtingen, gericht op behoud van de werkgelegenheid, die vanwege de veranderende economie gewijzigd zijn ten opzichte van de NOW 1.0. Het gaat om het bonusverbod, de korting bij bedrijfseconomisch ontslag, extra 5% korting bij collectief ontslag en de scholingsverplichting.   

  •  Verbod dividend, bonus en inkoop eigen aandelen over 2020

De werkgever of rechtspersoon is verplicht bij de aanvraag te verklaren dat over 2020 geen dividend en bonussen (waaronder ook winstdelingen) worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarover in de jaarvergadering van aandeelhouders in 2021 wordt beslist. Om te voorkomen dat ondernemingen, die een gebroken boekjaar hanteren, geen beroep op de NOW 2.0 kunnen doen, is geregeld dat dan het bonusverbod geldt voor het boekjaar waarin de maanden juni, juli, augustus en september 2020 vallen. Het verbod heeft geen betrekking op bonussen, dividend en aandelen over 2019, die in 2020 worden uitgekeerd omdat daarover al is beslist.

Het verbod is beperkt tot de werkgever (of het concern gezamenlijk) waaraan een voorschot van EUR 100.000 of meer is verstrekt of waarvoor een subsidie wordt vastgesteld van EUR 125.000 of meer. Deze grenzen gelden ook als grens voor het overleggen van de accountantsverklaring. 

Voor de bedrijven die al een NOW 1.0 subsidie hebben ontvangen en nu NOW 2.0 willen aanvragen is het belangrijk te realiseren dat zij ook aan deze verplichting voor heel 2020 moeten voldoen, als uiteraard voldaan is aan genoemde grensbedragen.

Het bonusverbod heeft betrekking op de leden van de Raad van Bestuur, bestuur en directie (of management) van de Nederlandse of internationale onderneming die de subsidie aanvraagt. Wie als lid van het bestuur, de directie of het management onder het bonusverbod vallen, moet ruim worden uitgelegd en betreft dus niet alleen de statutair bestuurder(s). Niet is doorslaggevend wie als directeur of bestuur is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel of wie er beslissings- of tekeningsbevoegd zijn. Het gaat om bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid van de onderneming bepalen. De interne naam die eraan wordt gegeven is niet relevant. Onder het verbod valt ook de interim-bestuurder, die tijdelijk zitting heeft in het bestuur, de directie, of het management. Het verbod heeft geen betrekking op het overige personeel dat recht heeft op variabele beloning.

Let wel, voor werkmaatschappijen die onderdeel zijn van een groep of concern en gebruik maken van de NOW (versoepelde concernregime) geldt een verdergaand bonusverbod voor het concern, de groep of moedermaatschappij en is ook een verklaring vereist dat het verbod door het hele concern wordt nageleefd.

De sanctie op niet naleving van het verbod is dat de subsidie (alsnog) op nul wordt vastgesteld en dus volledig zal moeten worden terugbetaald.

  • Korting subsidie bij ontslagaanvraag UWV

Ook de werkgever die de NOW 2.0 aanvraagt verplicht zich om geen ontslag aan te vragen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen. Dat was ook in de NOW 1.0 bepaald. Als ontslag toch noodzakelijk is dan vindt bij het vaststellen van de definitieve subsidie (na afloop van de subsidieperiode) een correctie plaats van 100% van de loonsommen van de werknemers voor wie het ontslag is aangevraagd over drie maanden (dus niet de hele subsidieperiode). De definitieve subsidie wordt hierdoor dus verlaagd. Onder de NOW 1.0 werd de subsidie verlaagd met 150% van de loonsommen (‘ontslagboete’). Bij tijdige intrekking (binnen vijf werkdagen) vindt geen correctie plaats.    

  • Extra korting van 5% bij collectief ontslag

Er is sprake van collectief ontslag als ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd voor 20 of meer werknemers (inclusief payrollers) in een periode van drie maanden en binnen één werkgebied. Er zijn in totaal zes werkgebieden:

  • Friesland, Groningen en Drenthe
  • Overijssel en Gelderland
  • Noord-Brabant en Limburg
  • Zuid-Holland en Zeeland
  • Flevoland en Utrecht

De werkgever doet per werkgebied een melding. Bij het bepalen van de grens van 20 werknemers tellen ook beëindigingsovereenkomsten mee. Bij het voornemen van een collectief ontslag gelden de procedurevoorschriften van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) o.a. dat gemeld moet worden aan UWV en vakbonden. Na de meldingen gaat een wachttijd van vier weken in om de vakbonden te raadplegen. Doel van het raadplegen van de vakbonden is dat een zorgvuldig proces plaatsvindt en te onderhandelen over een sociaal plan. Pas na vier weken kunnen de ontslagaanvragen worden ingediend. Aan het niet naleven van de meldings- en raadplegingsplicht verbindt de WMCO sancties.

Om massaontslagen zoveel mogelijk te voorkomen is in de NOW 2.0 bepaald dat het totale subsidiebedrag met 5% wordt verlaagd, als:

  • in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 een of meerdere meldingen van collectief ontslag worden gedaan, en
  • gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in één werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd.

De werkgever kan de 5% correctie voorkomen als aantoonbaar (op basis van bewijsstukken):

  • een akkoord is bereikt met de vakbonden (of andere vertegenwoordiging van werknemers zoals ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging, personeelsvergadering) over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen, óf (als geen akkoord mogelijk is):
  • een gezamenlijk verzoek is ingediend bij een nog op te richten commissie van de Stichting van de Arbeid om te beoordelen of het aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is en de werkgever heeft het verzoek bij die commissie tijdens de aanvraag voor de definitieve vaststelling van de subsidie niet ingetrokken

De correctie van 5% wordt eenmaal op het totale subsidiebedrag in mindering gebracht, ongeacht het aantal WMCO-meldingen. Er vindt géén korting plaats, als de werkgever een aantal WMCO meldingen doet, verspreid over een aantal werkgebieden, en per werkgebied gaat het om minder dan 20 ontslagaanvragen. In de NOW 2.0 worden ter verduidelijking de volgende voorbeelden gegeven.

Voorbeeld 1: geen korting

Een werkgever doet drie WMCO meldingen die in de subsidieperiode leiden tot ontslagaanvragen. Naar aanleiding van de eerste melding worden 5 ontslagaanvragen ingediend, naar aanleiding van de tweede melding worden in een ander WMCO    werkgebied 10 ontslagaanvragen ingediend en naar aanleiding van de derde melding worden in een derde werkgebied 8 aanvragen ingediend. In deze situatie vindt geen 5% korting plaats, omdat geen sprake is van het indienen van 20 of meer ontslagaanvragen in één werkgebied.

Voorbeeld 2: wel korting

De werkgever doet met betrekking tot hetzelfde werkgebied een WMCO melding op 15 mei 2020 en nog een melding op 20 juni 2020. Naar aanleiding van de melding van 15 mei worden in juli 2020 15 ontslagaanvragen ingediend en naar aanleiding van die van 20 juni worden in augustus nog eens 15 ontslagaanvragen ingediend. In deze situatie wordt een korting van 5% toegepast omdat sprake is van een melding als bedoeld in de WMCO en tijdens de subsidieperiode is voor 20 of meer werknemers in één werkgebied ontslag  aangevraagd. De werkgever kan de korting voorkomen door alsnog aan de genoemde voorwaarden te voldoen (een akkoord of verzoek via Stichting van de Arbeid).

De 5% korting komt bovenop de verlaging van de subsidie als gevolg van bedrijfseconomisch ontslag (op basis van 100% van de loonsom(men) van de voor ontslag voorgedragen werknemers over 3 maanden).

Toetsing bedrijfseconomische noodzaak

UWV neemt ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen wel in behandeling maar daarvoor blijft gelden dat aan de werkgever wordt gevraagd te motiveren waarom de NOW of een andere steunmaatregel geen alternatieve oplossing is. Verder neemt UWV de ontslagaanvragen pas in behandeling als de wachttijd van vier weken is verstreken en het vereiste overleg is gevoerd en al dan niet heeft geleid tot een akkoord over het aantal te vervallen arbeidsplaatsen. Die wachttijd volgt ook uit de WMCO.

In de WMCO is geregeld dat de vakbonden, nadat ze zijn geraadpleegd, een schriftelijke verklaring kunnen afgeven dat de ontslagen noodzakelijk zijn. Als die verklaring er is, zal UWV zelf niet meer de bedrijfseconomische noodzaak toetsen (maar nog wel of de ontslagvolgorde klopt, voldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht e.d.). Het akkoord dat wordt vereist in de NOW 2.0 ter voorkoming van de 5% korting is niet hetzelfde. Alleen als dat akkoord ook voldoet aan de eisen van de WMCO (een schriftelijke verklaring van belanghebbende vakbonden die verklaren dat de ontslagen noodzakelijk zijn) kan die verklaring worden gebruikt en zal de toetsing van de bedrijfseconomische noodzaak door UWV achterwege blijven. Vaak geven de bonden die verklaring (pas) af als er een akkoord is over een sociaal plan.  

Voor zowel de correctie bij bedrijfseconomisch ontslag als de extra correctie van 5% bij collectief ontslag geldt dat de subsidie niet negatief wordt als de correctie(s) hoger is (zijn) dan het uiteindelijke subsidiebedrag. De verleende subsidie zal dan wel moeten worden terugbetaald.

  • Inspanningsverplichting scholing

De werkgever die de NOW 2.0 aanvraagt is verplicht om zijn medewerkers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of deel te nemen aan scholing om werkloosheid te voorkomen. Werkgevers kunnen dit doen door dit in te passen in hun bestaande scholingsbeleid of dit te bespreken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Daarnaast wordt van werkgevers verwacht dat zij, als goed werkgever, wijzen op het belang van scholing in individuele gesprekken met hun medewerkers. De werkgever die een beroep doet op de NOW 2.0 moet bij de aanvraag verklaren dat hij aan deze verplichting voldoet. De scholing zelf is geen onderdeel van de NOW. Met het crisispakket Nederland leert door wil het kabinet de scholingsactiviteiten ondersteunen.

Op het niet naleven van deze inspanningsverplichting staat geen specifieke sanctie. Wel kunnen de medezeggenschapsorganen, die ook geïnformeerd moeten worden over het beroep op de NOW, de werkgever op naleving van de scholingsplicht aanspreken.

Tot slot

De NOW 2.0 regelt ook de eerder aangekondigde aanpassingen van NOW 1.3 (link naar nieuwsbericht 1.3). De NOW 2.0 is een complexe subsidieregeling. Het blijft belangrijk goed na te gaan wat de voorwaarden en verplichtingen voor u als werkgever betekenen, voordat de NOW 2.0 wordt aangevraagd.

Heeft u vragen over de NOW 2.0, of bent u voornemens te reorganiseren en wilt u weten hoe u dat moet doen, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen op: 030-220 31 11 of te mailen naar: info@vanbladeladvocaten.nl

 

Hanneke Klinckhamers

02-12-2020Werken waar je wil?

Wordt thuiswerken straks een hard recht van de werknemer? Als het aan D’66 en GroenLinks ligt wel. Zij hebben een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen verstevigt. Nu is het zo, dat de werknemer niet vrij is om zelf de keuze te maken om al dan niet thuis te werken (zie onze eerdere blog hierover: Blog Recht op thuiswerken?). Op 19 november 2020 is de ‘Wet werken waar je wil’ ter consultatie via internet aangeboden. Burgers, bedrijven en instellingen kunnen tot 18 december a.s. op het wetsvoorstel reageren. Wat houdt de ‘Wet werken waar je wil’ in?    

 

Lees artikel

19-11-2020Ontslag wegens integriteitsschending: wat overheidswerkgevers moeten weten!

Sinds 1 januari 2020 zijn de meeste ambtenaren werknemer geworden als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Hierdoor komen rechtszaken niet langer bij de bestuursrechter maar de kantonrechter. Er zijn inmiddels diverse procedures door overheidswerkgevers gevoerd. De meeste daarvan gaan over ontslag wegens schending van de ambtelijke integriteit. Hoe succesvol zijn overheidswerkgevers bij de civiele rechter? Waarop moeten zij letten?

Lees artikel

29-10-2020Mag een werkgever een mondkapje verplichten?

Vanuit de overheid wordt “een dringend advies” gegeven om in openbare binnenruimtes een mondkapje te dragen. Er geldt (nog) geen verplichting om het mondkapje te dragen, maar veel werkgevers willen alvast een mondkapjesplicht invoeren op de werkvloer. Hoe zit dat arbeidsrechtelijk?

Lees artikel

29-10-2020Oordeel bedrijfsarts over belastbaarheid wordt leidend bij loonsanctie

Minister Koolmees heeft op 1 oktober 2020 een wetvoorstel ingediend, dat beoogt om het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend te maken bij de zogenaamde poortwachterstoets. Het ligt in de bedoeling dat de nieuwe regeling vanaf 1 september 2021 van toepassing wordt.

Lees artikel

14-10-2020Wat u moet weten over NOW 3.0!

De regeling van de NOW 3 (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) is bekend. De NOW wordt met ingang van 1 oktober 2020 verlengd en duurt tot en met 30 juni 2021. Op een aantal onderdelen is de NOW 3 weer veranderd ten opzichte van NOW 1 en 2. Bedrijven krijgen meer ruimte om hun bedrijfsvoering aan te passen aan de nieuwe economische realiteit door bijvoorbeeld te herstructureren zonder ontslagboete of korting bij collectief ontslag. Wel moeten werkgevers actief inzetten op begeleiding naar ander werk. We zetten de belangrijkste punten van de NOW 3 op een rij.

Lees artikel

24-09-2020Wat je als werkgever moet weten over thuiswerken

Als gevolg van het coronavirus werkt een groot deel van de werknemers al ruim zes maanden thuis. Nu het aantal besmettingen weer toeneemt, lijkt het er op dat dit nog enige tijd gaat duren. In deze blog komen een aantal arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken aan de orde, zoals de arboregels, de keuzevrijheid van de werknemer ten aanzien van het thuiswerken, de controle op de werkzaamheden door de werkgever en de vergoeding van (extra) kosten. Ten slotte aandacht voor het fenomeen ‘thuiswerkregeling’, omdat wij in de praktijk merken dat veel werkgevers hierover nadenken.

Lees artikel

18-09-2020Actualiteiten arbeidsrecht, o.m. transitievergoeding en gewijzigde uitvoeringsregels reorganisatie

Op het gebied van het arbeidsrecht zijn er naast de Covid-19 gerelateerde steunmaatregelen een aantal andere wijzigingen bekend gemaakt of op komst die belangrijk zijn voor (overheids)werkgevers en werknemers. We zetten die wijzigingen op een rij.

Lees artikel

14-09-2020Voorstel strengere beloningsregels voor de financiële sector

Voor de financiële sector gelden sinds de bankencrises in 2007-2009 strikte regels als het gaat om variabele beloningen, zoals bonussen. De voorgenomen salarisverhoging met 50% (tot 3 miljoen euro) van toenmalig ING bestuursvoorzitter Hamers en de maatschappelijke commotie daarover is voor de wetgever aanleiding aanvullende maatregelen te willen invoeren. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen kan dat gevolgen hebben voor bestaande beloningsafspraken van bijvoorbeeld bankmedewerkers. Wat houden de aangekondigde maatregelen in?  

Lees artikel

02-09-2020Is het werken in ploegendienst na 32 jaar een verworven recht?

Vaak krijgen wij de vraag of een werkgever een voordeel dat hij met de werknemer is overeeengekomen (al dan niet schriftelijk) na verloop van tijd nog mag terugdraaien. Uit de rechtspraak blijkt dat deze vraag niet eenvoudig te beantwoorden is, maar ook dat het niet altijd onmogelijk is om voordelen of gewoontes af te schaffen, zelfs nog na jaren. Deze blog gaat over een zaak waarin een werkgever een werknemer na 32 jaar uit de ploegendienst haalde, waardoor de werknemer een aanzienlijk deel van zijn inkomen verloor.  

Lees artikel

20-07-2020Vakantie en corona: hoe zit het met het recht op loon?

De vakanties zijn weer begonnen. Hoe zit het met de loonbetaling als een werknemer op vakantie gaat naar een gebied met een geel, oranje of rood reisadvies?

Lees artikel

02-07-2020Heeft de werknemer recht op thuiswerken in verband met de Corona crisis?

Veel bedrijven hebben hun medewerkers in verband met de corona crisis in de afgelopen weken zoveel mogelijk vanuit huis laten werken. Zo langzamerhand keren medewerkers weer terug naar kantoor nu het virus onder controle lijkt te zijn. Bedrijven zullen er voor moeten zorgen dat het werk op kantoor op een veilige manier kan worden uitgevoerd en moeten dus maatregelen treffen die verspreiding van het virus op het werk zoveel mogelijk tegen gaan. Stel dat de medewerker het niet ziet zitten om terug te keren naar het werk. Kan hij of zij dan weigeren om terug te gaan naar kantoor? In een zaak die werd voorgelegd aan de Rechtbank Gelderland heeft de rechter op 16 juni 2020 geoordeeld dat dit niet mocht.

Lees artikel

25-06-2020Voortgang plannen ZZP-ers deel 2

In onze blog van 1 augustus 2019 schreven wij over de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Voor opdrachtnemers zou er een minimumtarief van EUR 16,- per uur komen. Voor tarieven boven EUR 75,- per uur zou een 'zelfstandigenverklaring' worden afgegeven waarmee zekerheid kon worden verkregen over het ondernemerschap. Voor alle andere gevallen zou er gewerkt worden met een webmodule waarmee zou worden beoordeeld of er sprake is van werken buiten dienstbetrekking. In de voortgangsbrief van 15 juni jl. heeft Minister Koolmees de Tweede Kamer geïnformeerd niet verder te gaan met  het wetsvoorstel voor het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring. In die brief kondigt Koolmees een pilot met de webmodule aan en deelt hij overige ideeën over zzp-ers. In deze blog leest u erover. 

Lees artikel

19-06-2020Terugkijken webinar NOW 2.0

Webinar NOW 2.0 van 11 juni gemist? U kunt het hier terugkijken. 

Nog voordat de regeling op 22 juni 2020 werd gepubliceerd gaven wij een gratis webinar over de NOW 2.0. Dies Siegers en Hanneke Klinckhamers bespraken onder begeleiding van Liesbeth Zwitserlood de NOW 2.0 waarbij onder meer de verschillen ten opzichte van de NOW-1 en de (gewijzigde) ontslagboete aan de orde kwamen. 

Lees artikel

18-06-2020Re-integratie van zieke werknemers in corona tijd

Door de corona-maatregelen kan het re-integratieproces van zieke werknemers vertraging oplopen of zelfs (tijdelijk) volledig stil komen te liggen. Dit laatste kan bijvoorbeeld gebeuren indien sprake is (geweest) van een verplichte bedrijfssluiting, waardoor de werknemer geen aangepaste werkzaamheden heeft kunnen verrichten.

Lees artikel

02-06-2020Werknemer mag reïntegratieverplichting opschorten als werkgever loon tijdens ziekte niet doorbetaalt

Op grond van de wet rust op de werkgever de verplichting om een zieke werknemer te re-integreren. De werkgever is verplicht om het loon tijdens ziekte aan de werknemer door te betalen. Werkt de werknemer niet mee aan re-integratie, dan mag de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De Hoge Raad heeft in een uitspraak van 30 april 2020 duidelijkheid gegeven over de vraag of de werknemer zijn verplichting tot re-integratie mag opschorten, zonder het recht op loon (over komende loonperioden) te verliezen, als de werkgever het loon (over een verstreken periode) niet heeft doorbetaald. Volgens de Hoge Raad mag dat.

Lees artikel

26-05-2020Verlenging aanvraagperiode huidige NOW regeling tot en met 5 juni a.s. ivm wijzigingen

Werkgevers kunnen nog tot en met 5 juni a.s. een beroep doen op de NOW voor een loonkostensubsidie over de periode maart-mei 2020. Reden voor verlenging van de aanvraagperiode is dat de NOW per 20 mei jl. op een aantal onderdelen is verruimd: de alternatieve loonsombepaling, bedrijfsovernames, 13e maand. Werkgevers die door een (te) lage loonsom in januari 2020 eerst niet in aanmerking kwamen voor de NOW kunnen daar nu alsnog recht op hebben. Het UWV zal met werkgevers van wie de aanvraag hierom is afgewezen contact opnemen. Lees hier om welke verruimingen het gaat en of u alsnog vóór 6 juni de NOW subsidie voor de loonkosten van maart-mei zou moeten aanvragen.

Lees artikel

25-05-2020Aanvullend geboorteverlof gaat per 1 juli 2020 in en wetsvoorstel Wet invoering betaling ouderschapsverlof

Op 1 juli 2020 gaat in het kader van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (hierna: WIEG) het recht op aanvullend geboorteverlof voor partners in. Verder is er een wetsvoorstel in voorbereiding dat ouders vanaf 2 augustus 2022 het recht geeft op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Doel is dat meer ouders het ouderschapsverlof ook echt opnemen.

Lees artikel

18-05-2020Victoria beschikking Hoge Raad - werkgevers wees alert op wijzigingsvoorstellen van uw werknemer!

De uitspraak van de Hoge Raad van 21 februari 2020 kan verstrekkende gevolgen hebben voor werkgevers die geconfronteerd worden met een verzoek van hun werknemer om de arbeidsovereenkomst te wijzigen om minder uren te gaan werken of een ander wijzigingsvoorstel dat zij in redelijkheid als goed werkgever moeten aanvaarden. Zo’n verzoek kan onder voorwaarden leiden tot een gedeeltelijke transitievergoeding. Werkgevers moeten erop voorbereid zijn dat een dergelijk verzoek ook (pas) tijdens een ontbindingsprocedure kan worden gedaan, waardoor de werknemer, zelfs bij een voldragen ontslaggrond, toch in dienst blijft als zijn verzoek door de rechter wordt gehonoreerd. De Hoge Raad verstevigt hiermee de positie van de werknemer.

Lees artikel

07-05-2020Wijziging NOW: aanvraag individuele werkmaatschappij onder voorwaarden mogelijk

Op 1 mei 2020 is de volgende wijziging van de NOW aangekondigd en uitgewerkt. De concernbepaling is versoepeld, in zoverre dat werkmaatschappijen nu ook afzonderlijk NOW kunnen aanvragen als het omzetverlies van het concern minder dan 20% is.

Lees artikel

23-04-2020Hoge Raad: geen transitievergoeding bij demotie

In 2018 heeft de Hoge Raad (in de zogenaamde Kolom-beschikking) geoordeeld dat een werknemer aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van een structurele en substantiële vermindering van minimaal 20% van de arbeidsduur. Het Hof Amsterdam heeft, gelet op die uitspraak, aan de Hoge Raad de vraag gesteld of een werknemer ook aanspraak krijgt op een gedeeltelijke transitievergoeding indien deze als gevolg van herplaatsing in een andere passende functie minder salaris krijgt, maar geen of nauwelijks urenverlies heeft.

Lees artikel

09-04-2020Wijzigingen in de Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud (NOW)

De NOW regeling, die op 31 maart jl. bekend werd gemaakt, is alweer op een aantal onderdelen gewijzigd. Het betreft met name een extra toets bij het indienen van een ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen tijdens de NOW periode én een wijziging van de manier waarop de boete die daarvoor geldt wordt berekend. In deze blog informeren wij u over de wijzigingen.

Lees artikel

18-03-2020Tegemoetkoming loonkosten in verband met COVID-19

Minister Koolmees heeft op 17 maart 2020 aangekondigd dat werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen aanvragen als zij tenminste 20% omzetverlies verwachten. Deze tegemoetkomingsregeling, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW), komt tijdelijk in de plaats van de huidige regeling Werktijdverkorting die per direct is vervallen.

Hoewel de regeling nog in detail moet worden uitgewerkt – dat gebeurt naar verwachting binnen twee weken – is het volgende bekend:

 

Lees artikel

05-03-2020Coronavirus en arbeidsrecht – een overzicht voor werkgevers

Inmiddels heeft het zogenaamde Coronavirus (COVID-19) ook Nederland bereikt. Wereldwijd worden er maatregelen genomen om verdere verspreiding van het virus tegen te gaan. Wat betekent dit voor werkgevers en medewerkers? In deze blog worden vragen beantwoord over onder meer de zorgplicht van de werkgever om besmetting te voorkomen, het recht op loon (al dan niet in quarantaine), privacy aspecten en werktijdverkorting.

Lees artikel

24-02-2020Arbeidsovereenkomst kan door werkgever worden vernietigd wegens bedrog werknemer

Op 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomst mag vernietigen, omdat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer. Het bedrog bestond in dit geval uit het vermelden van onjuistheden op het cv. De werkgever wilde het aan de werknemer betaalde loon terug. Daarbij kwam tevens de vraag aan de orde of voor die vernietigbaarheid moet zijn voldaan aan het extra vereiste dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Lees artikel

17-02-2020Wel diefstal, toch geen geldig ontslag op staande voet!

Dat is de uitkomst van een zaak die een werkneemster had aangespannen tegen haar werkgever. Het maakt weer eens duidelijk dat een ontslag op staande voet geen sinecure is en dat werkgevers goed op de hoogte moeten zijn van de eisen die aan een geldig ontslag op staande voet worden gesteld.

Lees artikel

06-02-2020Het afnemen van alcohol- en drugstesten door de werkgever

Werknemers die tijdens hun werk onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen verkeren, leveren een veiligheidsrisico op voor hun collega’s, hun omgeving en zichzelf.  Dit geldt te meer als er wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen of machines. Als er dan iets mis gaat, kunnen de gevolgen niet te overzien zijn. Werkgevers zijn wettelijk verplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. In dat verband krijgen wij geregeld de vraag of het, in verband met de privacy,  is toegestaan om werknemers te onderwerpen aan een alcohol- en/of drugstest.  

Lees artikel

29-01-2020Mag de werkgever betalingen die niet zijn overeengekomen stopzetten?

Vaak krijgen wij de vraag of een niet schriftelijk overeengekomen voordeel dat de werkgever enige tijd aan de werknemer heeft verstrekt, mag worden stopgezet. De werkgever heeft bijvoorbeeld langere tijd de pauze van de werknemer doorbetaald of jaarlijks een eindejaarsuitkering uitbetaald. Mag de werkgever dit zo maar terugdraaien? 

Lees artikel

16-01-2020Hoge billijke vergoeding want niet voldaan aan herplaatsingsplicht binnen internationaal concern

In een uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van 19 december 2019 is aan een werknemer een billijke vergoeding van EUR 150.000,- toegekend, omdat de werkgever niet had voldaan aan de herplaatsingsplicht. Wel stond vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. Het bedrijf van werkgever is een groot internationaal chemieconcern. Het Hof oordeelde dat de verhoudingen binnen de afdeling verstoord waren, maar dat dat niet gold niet voor het hele concern. Werkgever had de mogelijkheden buiten de afdeling van werknemer moeten onderzoeken. Deze uitspraak staat niet op zichzelf, er is eerdere rechtspraak over herplaatsing in concernverband.

Lees artikel

20-12-2019Nog 2 weken te gaan in 2019

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen die van kracht worden in 2020. Deze week staat de Wet Compensatie Transitievergoeding (“WCT”) centraal.

De wet regelt dat een werkgever wordt gecompenseerd door UWV voor betaalde transitievergoedingen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De vergoedingsregeling geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 juli 2015. De wet is uitgewerkt in een nadere regeling van UWV.

Lees artikel

13-12-2019Nog 3 weken te gaan voor de invoering van de WAB

Nog 3 weken te gaan voor de invoering van de WAB! In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staan de wijzigingen in de positie van de payroller centraal.

Met de invoering van de WAB krijgen payrollkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. Ook krijgen zij op termijn recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De nieuwe regels bij payrolling zijn per 1 januari 2020 meteen van toepassing, dus ook voor werknemers die al werkzaam zijn op payrollbasis.

Lees artikel

05-12-2019Nog 4 weken te gaan voor de invoering van de WAB

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staan de nieuwe regels met betrekking tot oproepkrachten centraal.

De WAB beoogt de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Oproepkrachten krijgen met invoering van de WAB meer rechten en meer zekerheid over de te werken dagen en uren.

Lees artikel

29-11-2019Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Annette Borgers over referenties na einde dienstverband. Is de werkgever verplicht een (positieve) referentie te geven over een ex-werknemer?  

Klik op deze link om het filmpje te bekijken:  Annette Borgers - Referenties

Lees artikel

22-11-2019Nog 6 weken te gaan voor de invoering van de WAB!

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen vanaf 1 januari 2020. Deze week staat de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding centraal.

Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer bij een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst of de niet verlenging op initiatief van de werkgever recht op de transitievergoeding. Het recht op de transitievergoeding ontstaat pas bij een dienstverband vanaf 24 maanden of langer. Als de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij geen recht op de transitievergoeding, tenzij hij dat doet omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Lees artikel

15-11-2019Nog 7 weken te gaan voor de invoering van de WAB!

In onze wekelijkse blog geven wij praktische tips over de belangrijkste wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans met zich brengt. Deze week staat de nieuwe ontslaggrond, de ‘i-grond’, centraal. Eén van de doelstellingen van de WWZ was het versoepelen van het ontslagrecht. De introductie van de - specifiek geformuleerde - gronden voor ontslag heeft er echter toe geleid dat ontbindingsverzoeken sinds de invoering van de WWZ eerder worden afgewezen. Daardoor is het ontslagrecht juist minder soepel geworden. Dit heeft tot veel kritiek vanuit de politiek en de praktijk geleid. In de WAB is daarom de ‘i-grond’ geïntroduceerd Welke mogelijkheden biedt deze grond?

Lees artikel

08-11-2019Verplichting om slapende dienstverbanden te beëindigen

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers in beginsel gehouden zijn mee te werken aan een beëindiging van een zogenaamd slapend dienstverband en daarbij aan de werknemer de transitievergoeding te betalen. Dat volgt volgens de Hoge Raad mede uit de bedoeling van de wetgever om met de Wet compensatie transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel "slapende dienstverbanden".

Lees artikel

10-10-2019Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Liesbeth Zwitserlood over het concurrentiebeding: In hoeverre is het mogelijk een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract? 

Klik op deze link om het filmpje te bekijken:Liesbeth Zwitserlood - concurrentiebeding_in_tijdelijke_arbeidsovereenkomst

Lees artikel

10-10-2019Hoedt u voor de valkuilen van de WNT!

De Wet normering topinkomens (WNT) schrijft dwingend voor wat een topfunctionaris in de (semi)publieke sector maximaal mag verdienen en wat in het kader van een beëindiging mag worden afgesproken. Voor zover de bezoldiging en de ontslagvergoeding de toegestane maxima van de WNT overschrijden, is dat bovenmatige deel nietig en dient door de topfunctionaris te worden terugbetaald. De maximale ontslagvergoeding die mag worden afgesproken bedraagt EUR 75.000, of een jaarsalaris als dat lager is.

Lees artikel

17-09-20192020: bent u klaar voor de Wnra?

Nog een paar maanden en dan treedt naar verwachting op 1 januari 2020 de Wet normalisering rechtspositie in werking (Wnra). Dan zal de ambtenaar, die in dienst is van een overheidswerkgever, automatisch werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het arbeidsrecht wordt dan van toepassing. Wat is de laatste stand van zaken?

Lees artikel

01-08-2019Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut

In dit filmpje uit onze nieuwe serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Dies Siegers over het verschil tussen een loonsanctie en opschorting van loon bij ziekte.  

Klik op onderstaande link om het filmpje te bekijken: 

Sancties Wet Verbetering Poortwachter

 

Lees artikel

01-08-2019Voortgang plannen ZZP-ers

LET OP: DIT WETSVOORSTEL IS INGETROKKEN OP 15 JUNI 2020

Eind juni 2019 heeft minister Koolmees de Kamer geïnformeerd over de voortgang van de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Aan de onderkant van de markt komt er een minimumtarief van € 16 per uur voor opdrachtnemers. Aan de bovenkant gaat gelden dat er vanaf een tarief van € 75 per uur vooraf zekerheid kan worden verkregen over het ondernemerschap door middel van een Zelfstandigenverklaring.

Lees artikel

11-07-2019Wat is de waarde van een vakantiedag?

Bij het einde van een dienstverband moeten de niet genoten vakantiedagen van een werknemer uitbetaald worden. En tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? Er wordt vaak uitgegaan van uitsluitend het overeengekomen loon en de vakantietoeslag. Dit is ten onrechte.

 

Lees artikel

11-07-2019Tips voor de formulering van een ontslag op staande voet

De wet stelt strenge eisen aan een ontslag op staande voet, mede vanwege de nadelige gevolgen van een dergelijk ontslag voor de werknemer. Een van de eisen is dat de ontslagreden vrijwel direct met het ontslag moet worden medegedeeld. Uitgangspunt is dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, zodat hij kan bepalen of hij zich daartegen zal verzetten. Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen maatgevend. Andere dan de opgegeven redenen, hoe dringend dan ook, ‘tellen’ dus niet mee voor de vraag of er sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag. Het is dus van belang om de ontslagbrief met de nodige precisie te formuleren. Hierna volgen enkele tips voor de formulering van de ontslagreden.

 

Lees artikel

08-03-2019Uitvoeringsregeling compensatie transitievergoeding bekend

Op 26 februari 2019 is de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ (de Regeling) in het Staatsblad gepubliceerd. Hierin staan de termijnen voor het indienen van een aanvraag voor compensatie van betaalde transitievergoedingen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV.

Lees artikel

04-03-2019Cocaïnegebruik tijdens personeelsfeest: is dat een reden voor ontslag op staande voet?

Misdragingen tijdens een personeelsfeest komen vaak voor en leiden niet zelden tot een ontslag op staande voet.  Zo hield het ontslag op staande voet van een werknemer die zich tijdens een personeelsfeest onder invloed van alcohol hinderlijk en handtastelijk gedroeg en in de danszaal tegen een tafel urineerde, stand. Ook het ontslag op staande voet van een militair die zijn vriendin, tevens collega, na het verlaten van de kerstborrel een vuistslag in het gezicht gaf en het ontslag van de werknemer die na afloop van het personeelsfeest beschonken achter het stuur stapte, hielden stand. De werknemer die tijdens de kerstborrel een collega herhaaldelijk in de billen kneep en kwetsende opmerkingen maakte, mocht van de rechter wel blijven. Maar hoe zit het met het gebruiken en aanbieden van cocaïne, toch een strafbaar feit, tijdens een personeelsfeest? Levert dat voldoende reden op voor ontslag op staande voet? Hierover heeft de rechtbank Den Haag zich op 1 februari 2019 uitgelaten.  

Lees artikel

16-08-2018WWZ-perikelen: loondoorbetaling na ontslag op staande voet

Op 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over de complicaties die kunnen voorkomen in geval van ontslag op staande voet en de regels in hoger beroep als gevolg van de invoering van de WWZ. Eerder was al duidelijk dat de WWZ niet op alle punten goed doordacht is tijdens het wetgevingsproces.

Lees artikel
Archief