In de zaak die speelde bij het Hof ging het om een werknemer die ruim 12 jaar had gewerkt bij het Max-Planck Instituut. In de laatste twee jaar van het dienstverband had hij nauwelijks verlof opgenomen en resteerden er over die periode nog 51 dagen aan verlof. Op grond van de Duitse wet- en regelgeving die op deze werknemer van toepassing was, vervielen verlofuren aan het eind van het jaar waarin ze waren opgebouwd als ze dan niet waren opgenomen.
Het Max-Planck Instituut had de betreffende werknemer ruim twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst gevraagd om zijn verlofuren op te nemen, maar zonder hem ertoe te verplichten of data vast te stellen waarop het verlof kon worden opgenomen. Omdat het einde van het dienstverband samenviel met het einde van het kalenderjaar stelde het Max-Planck Instituut zich op het standpunt dat er geen aanspraak meer bestond op uitbetaling van verlofuren, nu deze op grond van Duitse regelgeving waren vervallen. Volgens het Duitse recht bestond er na de vervaltermijn van de verlofrechten alleen een recht op vergoeding als een werknemer verlof had aangevraagd en het verlof door de werkgever was geweigerd.
Het Hof neemt als uitgangspunt dat zowel in richtlijn 2003/88 als in het Handvest van Sociale Grondrechten is verankerd dat een werknemer recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Dit recht vormt een beginsel van sociaal recht in de Europese Unie, omdat het daadwerkelijk opnemen van het verlof van belang is voor de veiligheid en gezondheid van werknemers.
Daarbij rust op de werkgever de verplichting om er concreet voor te zorgen dat de werknemer zijn jaarlijkse verlof daadwerkelijk opneemt en “hem er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen”, zonder dat de werknemer tot het opnemen kan worden verplicht. Daarbij dient de werkgever de werknemer er tijdig – zodat de vakantie nog daadwerkelijk kan bijdragen aan rust en ontspanning - op te wijzen dat, als hij geen gebruik maakt van het verlof, dit verlof komt te vervallen. De werkgever zal moeten bewijzen dat aan deze verplichting is voldaan. Kan de werkgever niet aan die bewijslast voldoen, dan is het vervallen van de verlofrechten in strijd met de richtlijn, aldus het Hof en behoudt de werknemer het recht op dit verlof c.q. de uitbetaling daarvan.
Ten slotte overweegt het Hof ook nog eens dat werknemers ten aanzien van hun verlofrechten bij de nationale rechter een rechtstreeks beroep kunnen doen op de bepalingen van de richtlijn en van het Handvest van Sociale Grondrechten als de nationale wetgeving op dit punt in strijd is met de uitgangspunten van de richtlijn en het Handvest.
Concreet betekent dit arrest dat Nederlandse werknemers bij de Nederlandse rechter aanspraak zouden kunnen maken op verlofrechten die volgens de wettelijke regeling al vervallen zijn, als de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk heeft geïnformeerd over het aanstaande verval van verlofuren en in dat kader heeft aangezet om het verlof op te nemen. Dat vraagt dus nogal wat van een werkgever: niet alleen moet hij een werknemer steeds tijdig wijzen op het komen te vervallen van verlofuren als deze niet tijdig worden opgenomen, maar het Hof van Justitie veronderstelt ook nog eens dat een werkgever daadwerkelijk tijdig stuurt op het opnemen van vakantie en dat zo nodig kan bewijzen.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op via info@vanbladeladvocaten.nl.