Blog

Onze workshops en actualiteiten

Actueel

Om onze klanten up-to-date te houden organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en/of wetswijzigingen. Wij doen dit voor HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek verzorgen wij deze inspirerende sessies ook op maat en komen wij bij de klant intern, bijvoorbeeld als lunch of ontbijtsessie. Dit is vaak voor kleinere groepen over een onderwerp dat bij de klant actueel is. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.

Daarnaast schrijven wij regelmatig nieuwsbrieven over arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. De meest recente vindt u hieronder.

Houd me op de hoogte

Werkgevers let op: modelarbeidsovereenkomsten moeten per 1 augustus 2022 worden gewijzigd 17-01-2022

EEN UPDATE VOOR DEZE BLOG IS GEPLAATST OP 27 JUNI 2022 Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel bevat bepalingen ter uitvoering van de gelijknamige EU-richtlijn, die uiterlijk op 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen uiteengezet, waarmee de werkgever direct rekening moet houden.

Werkgever betaalt verplichte scholing

De werkgever moet verplichte scholing kosteloos aan de werknemer aanbieden en de scholing wordt als werktijd beschouwd. Het gaat om alle kosten die de werknemer moet maken in verband met de scholing, zoals: inschrijf- en examengeld, reiskosten, kosten voor studiemateriaal, etc. Als het mogelijk is, moet de scholing onder werktijd worden aangeboden. De verplichting om scholing aan te bieden kan volgen uit nationale of Europese wetgeving of CAO’s.

Een belangrijke uitzondering hierop vormen beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever deze opleiding niet verplicht is aan te bieden. Het gaat bij verplichte opleidingen meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van vakbekwaamheid). 

Het wetsvoorstel regelt verder dat een studiekostenbeding nietig is, als dat betrekking heeft op een verplichte scholing waarvan de werknemer de kosten aan de werkgever moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde periode na de scholing ontslag neemt. De werknemer kan dan dus niet worden verplicht de kosten of een deel ervan te vergoeden. Let op: dit geldt ook voor studiekostenbedingen die al zijn afgesproken, voor invoering van de wet per 1 augustus 2022.

Studiekostenbedingen voor onverplichte opleidingen kunnen wel nog steeds worden afgesproken.

Werkgever staat nevenarbeid toe, tenzij..

De werkgever mag de werknemer niet verbieden om buiten de afgesproken arbeidstijd meerdere banen te hebben, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De volgende voorbeelden van rechtvaardigingsgronden worden in de toelichting op het wetsvoorstel genoemd: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. Als de rechtvaardigingsgrond niet in het beding is opgenomen en de werkgever wil het beding  inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog moeten geven. Anders is het beding alsnog  nietig. Dit betekent dat per 1 augustus 2022 bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, in stand kunnen blijven bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Een werkgever zal vanaf 1 augustus dus  moeten kunnen uitleggen welke goede reden hij heeft om een werknemer toch aan het verbod van bepaalde nevenwerkzaamheden te houden.

De werkgever die een nevenwerkzaamhedenbeding wil (blijven) afspreken doet er goed aan om in het vervolg in de arbeidsovereenkomst gebruik te maken van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor de nevenarbeid.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

De werkgever is op grond van de wet (artikel 7:655 lid 1 BW) verplicht om de werknemer schriftelijk of elektronisch informatie te geven over de wezenlijke elementen van zijn arbeidsovereenkomst. Het gaat om onder andere de functie, het  loon, het tijdstip van indiensttreding e.d. Deze verplichting wordt per 1 augustus 2022 uitgebreid. Hieronder wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste wijzigingen:

  • als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
  • de werkgever verstrekt naast informatie over vakantieverlof ook informatie over alle andere soorten betaald verlof waarop de werknemer aanspraak kan maken, zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof;
  • voortaan moet naast de opzegtermijn (of de berekening daarvan) ook informatie worden gegeven over de procedure die partijen in acht moeten nemen in geval van beëindiging van het dienstverband;
  • de werkgever geeft informatie over de afzonderlijke loonbestanddelen, de frequentie van loonbetaling maar ook over de betalingswijze;
  • de wet maakt een onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare momenten waarop de arbeid moet worden verricht. Als het werkpatroon geheel of grotendeels voorspelbaar is, geeft de werkgever informatie over de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regelingen in verband met overwerk en het loon daarvoor en alle regelingen over het wisselen van diensten. Als het werkpatroon onvoorspelbaar is, bevestigt de werkgever dat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. Verder informeert de werkgever de werknemer over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wijst hij de werknemer erop dat de termijnen die gelden voor een oproepovereenkomst en die betrekking hebben op de termijn, waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, van toepassing zijn.

Er worden ook nieuwe informatieverplichtingen toegevoegd aan art. 7:655 lid 1 BW. Zo moet bij aanvang van indiensttreding ook informatie worden gegeven over:

  • in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, zodra deze bekend is;
  • de duur en voorwaarden van een eventuele proeftijd;
  • het eventueel door de werkgever geboden recht op scholing;
  • voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever. Het gaat hier bijvoorbeeld om de identiteit van de pensioenverzekeraar.

Ook belangrijk te weten is dat de meest essentiële informatie vanaf 1 augustus 2022 binnen een week (in plaats van een maand) na aanvang van het werk moet zijn verstrekt.

De werkgever mag – met uitdrukkelijke instemming van de werknemer – de opgave elektronisch doen, maar dan moet de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren.

Voor bestaande arbeidsrelaties hoeft de werkgever de aanvullende gegevens niet uit eigen beweging te bevestigen. Wel zal de werkgever de gegevens binnen een maand moeten aanvullen als de werknemer daarom vraagt.

Werknemer mag verzoek doen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In de Wet flexibel werken wordt geregeld dat de werknemer het recht heeft om de werkgever te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dan minstens 26 weken voor het door hem beoogde tijdstip van aanpassing van de arbeidsvoorwaarden in dienst zijn. De reactietermijn waarbinnen de werkgever moet reageren bedraagt:

  • voor werkgevers met 10 of meer werknemers: een maand.
  • voor werkgevers met minder dan 10 werknemers: drie maanden.

Reageert de werkgever te laat, dan wordt de arbeid volgens het verzoek van de werknemer aangepast. De wet regelt niet in welke gevallen een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen, maar wel dat de reactie (positief of negatief) schriftelijk en gemotiveerd moet plaatsvinden.  

Het wetsvoorstel wordt de komende maanden inhoudelijk behandeld door de Tweede Kamer, dus op detailniveau zou er nog wat kunnen worden gewijzigd. We houden u daarvan op de hoogte.

Duidelijk is wel dat werkgevers hun bestaande modelarbeidsovereenkomsten volgens de nieuwe wetgeving zullen moeten gaan aanpassen. Natuurlijk helpen we u daarbij graag. 

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of hulp nodig hebben bij aanpassen van de modelovereenkomst, dan kunt u terecht bij Van Bladel Advocaten. 

Heleen Dammingh

15-09-2022Optometrist beconcurreert voormalig werkgever

De krapte op de arbeidsmarkt laat zich steeds meer voelen. Dat merken wij ook in onze praktijk. Concurrerende ondernemingen proberen elkaars medewerkers over te halen een overstap te maken. Wij krijgen steeds meer vragen over de mogelijkheden om de werknemer te houden aan het concurrentiebeding. Reden dat we daar tijdens ons seminar op 28 september 2022 extra aandacht aan besteden. Om je alvast een beetje voor te bereiden voor ons seminar, verwijs ik naar het lezenswaardige blog van mijn collega Hanneke Klinckhamers over de do’s and dont’s van het concurrentiebeding. Ook in de rechtspraak krijgt het concurrentiebeding een steeds prominentere rol. Hieronder bespreek ik een recente uitspraak van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Rotterdam, waarin de werknemer niet overstapt naar een concurrent maar (en dat komt minder vaak voor) een concurrerend bedrijf opricht. Wat speelde er in die zaak?

Lees artikel

14-09-2022Vacature: Advocaat Stagiaire arbeidsrecht

Wij zijn op zoek naar een nieuwe collega. Lees hier onze vacature voor een Advocaat Stagiaire arbeidsrecht. 

Lees artikel

13-09-2022Mediation in arbeidsconflicten (1)

Bij arbeidsconflicten wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van mediation. In deze blog zet ik de ins- en outs van mediation op een rij. Deze blog is onderdeel van een drieluik. In twee volgende blogs ga ik dieper in op de vrijwilligheid om deel te nemen aan mediation en de geheimhouding van wat in mediation besproken wordt.

Lees artikel

07-07-2022Plannen hervorming arbeidsmarkt

Op 5 juli 2022 heeft minister Van Gennip in een brief aan de Tweede Kamer de kabinetsplannen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt uiteengezet. De eerdere adviezen van de SER en de Commissie Regulering van Werk zijn daarbij leidraad geweest. Van Bladel advocaten zet de uitwerking van de plannen op het gebied van het arbeidsrecht in deze blog op een rij.

Lees artikel

07-07-2022Gewijzigde voorstel 'Wet werken waar je wilt' door Tweede Kamer aangenomen

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het gewijzigde voorstel van de Wet werken waar je wilt aangenomen. Als straks ook de Eerste Kamer instemt met deze wet, wordt het thuiswerken duidelijker geregeld dan hoe het nu is. Initiatiefnemers Weyenberg (D’66) en Maatoug (GroenLinks) hebben het advies van de SER over hybride werken van 31 maart 2022 dat uitgaat van een oplossing op maat tussen de individuele werkgever en werknemer overgenomen. Wat houdt de wijziging in?

Lees artikel

27-06-2022Wet transparante arbeidsvoorwaarden definitief: let op de addertjes onder het gras!

Het hing al even in de lucht, maar met de instemming van de Eerste Kamer op 21 juni 2022 zal de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 nu definitief in werking treden. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de minister niet alleen de bedoeling van de wet verder verduidelijkt, maar bovendien op vergaande gevolgen gewezen. Dat de wet implicaties zou hebben op het gebied van verplichte scholing, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever, was voor velen al duidelijk. Misschien wel meest opvallend is daarom de opmerking van de minister dat een (onbeantwoord) verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden tot een vast contract kan leiden. In aanvulling op de eerdere blog van mijn collega Heleen Dammingh van afgelopen januari, worden hier de meest opvallende inzichten en (mogelijke) gevolgen van de nieuwe wet besproken.

Lees artikel

20-06-2022Hoe zit het ook al weer: mag de werkgever vakantiedagen van een zieke werknemer van het verlofsaldo afschrijven?

Een terugkerende vraag is of de werkgever mogelijkheid heeft om vakantiedagen van een zieke werknemer af te schrijven. De wet regelt dat de opbouw van vakantiedagen van de werknemer die ziek is volledig doorgaat. Keerzijde hiervan is dat de werknemer die tijdens ziekte op vakantie gaat, verlof moet opnemen. Dat laatste is – zo lijkt het – anders als de werknemer geen re-integratiemogelijkheden heeft. Deze werknemer zal immers niet kunnen recupereren. Als een werknemer ziek wordt tijdens een vastgestelde vakantie, mogen vakantiedagen alleen worden afgeschreven als de werknemer daar in een voorkomend geval mee instemt. Het Hof Den Bosch heeft zich recent gebogen over de vraag of vakantiedagen mogen worden afgeboekt, als de werknemer ziek wordt nadat de vakantie van de werknemer is vastgesteld. 

Lees artikel

31-05-2022Niet-integer en dus ontslagen wegens verwijtbaar handelen?

Uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is de zogenaamde preventieve toetsing: ontslag is pas mogelijk als door de kantonrechter (of het UWV) is beoordeeld dat sprake is van een redelijke ontslaggrond en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Een van de limitatieve ontslaggronden is ‘verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer’. De wet omschrijft deze zogenaamde e-grond als ‘zodanig gedrag dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Wanneer is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen en hoe succesvol zijn werkgevers in ontslagzaken als het gaat om integriteitskwesties? Rechters oordelen hier wisselend over.

Lees artikel

19-05-2022BBL-overeenkomst: een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst?

Leerlingen die kiezen voor de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen een opleiding bij een onderwijsinstelling en gaan aan het werk bij een erkend leerbedrijf. Meestal is de BBL-leerling aan het werk op basis van een arbeidsovereenkomst. Soms kan dat een stageovereenkomst zijn. Het maakt nogal wat uit of een BBL-leerling werkzaam is op basis van een stageovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Is sprake van een arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer recht op ontslagbescherming, loon tijdens ziekte, etc., maar ook dient loonbelasting te worden afgedragen en premies werknemersverzekeringen. Soms komt het voor dat het leerbedrijf en de leerling een stageovereenkomst sluiten, maar dat deze door een rechter toch wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Dat was ook het geval in een zaak die is voorgelegd aan de Rechtbank Den Haag van 14 april 2022. Wat speelde er in die zaak?

Lees artikel

11-05-2022De belangrijkste do’s and dont’s van het concurrentiebeding

De krappe arbeidsmarkt zet werkgevers voor grote uitdagingen. Iedereen is op zoek naar (gekwalificeerd) personeel. Wij merken dat er veel vragen zijn over het concurrentiebeding. Tijd om weer eens op een rij te zetten hoe het ook alweer zit met het concurrentiebeding. Waarop moet een (toekomstige) werkgever bedacht zijn?  

Lees artikel

05-05-2022Werkgever kom in actie en zorg dat werknemers niet opgenomen vakantiedagen voor 1 juli kunnen opnemen

Als u als werkgever denkt dat de wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. automatisch vervallen en dus van het vakantiesaldo van de werknemer mogen worden afgeschreven, hebt u het mis. Het Hof Den Haag heeft in een arrest eind 2021 nog eens uitgebreid toegelicht dat het jaarlijkse recht op vakantie niet zomaar verloren kan gaan. Het ging in die zaak om een advocaat in loondienst die arbeidszaken behandelde over niet-opgenomen vakantiedagen en dus volledig op de hoogte was van de inhoud en gevolgen van de regels over het vervallen van vakantiedagen.

Lees artikel

05-04-2022SER adviseert kabinet hybride werken wettelijk te regelen

Hybride werken, het plaats- en tijdonafhankelijk werken, is sinds de Coronapandemie niet meer weg te denken uit onze samenleving. Veel bedrijven en organisaties hebben hieraan al in meer of mindere mate invulling gegeven. In zijn advies van 31 maart 2022 doet de SER aan het kabinet aanbevelingen over de vormgeving van hybride werken en het bijstellen van de Wet flexibel werken en het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt.

Lees artikel

22-03-2022Overnames: kan een werknemer weigeren mee over te gaan?

Bij een overname heeft een werknemer vaak weinig te kiezen. Is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, dan gaan alle werknemers die bij de activiteit horen die wordt overgedragen mee naar de verkrijgende onderneming. Een expliciete, ondubbelzinnige weigering om mee over te gaan, leidt tot een einde van rechtswege van het dienstverband per datum van de overgang. Er geldt dan geen opzegtermijn en er hoeft in beginsel ook geen transitievergoeding te worden betaald.

Lees artikel

24-02-2022Wat is de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte?

Tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Dit geldt ook tijdens ziekte. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? In een recente uitspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie nadere uitleg gegeven over de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte.

Lees artikel

11-02-2022Wordt een vertrouwenspersoon op de werkvloer straks verplicht?

Gelet op alle recente nieuwsitems over The Voice en de voetbaldirecteur van AJAX is duidelijk geworden dat er na #MeToo niet overal voldoende aandacht is geweest is voor het herkennen en tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daaraan gerelateerd is de vraag waar medewerkers veilig terecht kunnen met meldingen van ongewenst gedrag.

Lees artikel

08-02-2022Terugkijken webinar 25 januari 2022

Op 25 januari 2022 was ons webinar over actualiteiten arbeidsrecht en de top 5 meest interessante uitspraken uit 2021, onder andere een #metoo zaak. Als u dit webinar heeft gemist, kunt u het hier terugkijken: Webinar 25 januari 2022

 

Lees artikel

11-01-2022Wat verandert er in 2022 op het gebied van het arbeidsrecht?

We zetten de belangrijkste (aanstaande) wetswijzigingen voor u op een rij. 

Lees artikel

26-11-2021Kan de werkgever optreden tegen uitlatingen van werknemers op social media

Het komt geregeld voor dat werknemers negatieve uitlatingen doen over hun werkgever op social media of zich uitlaten op een manier die strijdig is met de aard van het bedrijf van de werkgever. Kan de werkgever hiertegen optreden? Jazeker! Regelmatig zijn uitlatingen op social media onderwerp van geschil in een procedure bij de rechter. Hierna zal ik kort in gaan op twee recente uitspraken waarin de werkgever naar aanleiding van uitlatingen op Facebook ontbinding van de arbeidsovereenkomst had gevraagd.

Lees artikel

12-11-2021Gunstige arbeidsmarkt relevant bij bepaling hoogte billijke vergoeding

Op 29 oktober 2021 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan met betrekking tot de begroting van een billijke vergoeding. In die uitspraak kende de kantonrechter gewicht toe aan de huidige gunstige arbeidsmarkt voor werknemers.

Lees artikel

05-11-2021 Ontslag op grond van regelmatig ziekteverzuim vaak kansloos

In artikel 7:669 lid 3 sub c van ons burgerlijk wetboek staan de gronden genoemd die een werkgever bij het UWV of de kantonrechter kan aanvoeren om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Een daarvan is “het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen …”. Op 3 september 2021 deed de rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waarin de werkgever het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond had gestoeld. Uit de uitspraak blijkt waarom een ontslag op deze grond veelal kansloos is.

Lees artikel

15-10-2021Met ingang van 2 augustus 2022 kunnen ouders negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen.

Op 12 oktober 2021 heeft de Eerste kamer ingestemd met de Wet betaald ouderschapsverlof. Dit is een uitwerking van een Europese richtlijn voor een betere werk-privébalans. De invoering van het betaald ouderschapsverlof geeft werkende ouders de gelegenheid te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en keuzes te maken in de verdeling van werk en zorgtaken.

Lees artikel

12-10-2021Mag de werkgever de werknemer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten?

Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een verbod op tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Is een dergelijk verbod toegestaan?

Lees artikel

06-10-2021Voortgang plannen zzp’s deel 4

In onze blog van 18 december 2020 hebben wij een update gegeven over de zesde voortgangsbrief “Werken als zelfstandige” van minister Koolmees van Sociale zaken en werkgelegenheid. Daarin werd de pilot van de Webmodule Beoordeling arbeidsrelatie aangekondigd. Deze pilot is op 11 januari 2021 van start gegaan. In de zevende voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ d.d. 20 september 2021 wordt onder meer een update gegeven over de pilot, wordt ingegaan op het brede maatschappelijk gesprek dat over zelfstandigen wordt gevoerd en komt de status van het handhavingsmoratorium aan de orde.

Lees artikel

28-09-2021Geen compensatie voor verlies privégebruik leaseauto na zes maanden ziekte

Onlangs heeft hof Den Haag beslist dat Intergamma geen vergoeding hoeft te betalen aan haar werknemer wegens het verlies van het privégebruik van de auto na zes maanden ziekte. Wat speelde er?

Lees artikel

21-09-2021Hoe beoordeel je als OR een reorganisatie met gedwongen ontslagen?

Ondernemingsraden krijgen vaak een reorganisatieplan voorgelegd in het kader van een adviesaanvraag op grond van art. 25 WOR. In dat plan worden (als het goed is) de redenen voor de reorganisatie uiteengezet, waarbij ook de personele gevolgen van de reorganisatie worden toegelicht. Om tot een goed advies te kunnen komen, moet de OR kunnen beoordelen of er daadwerkelijk een noodzaak bestaat tot het laten vervallen van arbeidsplaatsen, of niet te veel werknemers worden ontslagen, of de juiste werknemers voor ontslag worden voorgedragen en of er voldoende is gedaan om de gevolgen voor de getroffen werknemers te verzachten. In deze blog geef ik een overzicht van waar een OR op moet letten.

Lees artikel

14-09-2021Waarom Uberchauffeurs volgens de rechter werknemers zijn

De chauffeurs van taxi-app Uber moeten als werknemers worden gekwalificeerd. Ze vallen voortaan onder de cao Taxivervoer, zo heeft de rechter op 13 september 2021 bepaald in een zaak die was aangespannen door vakbond FNV. FNV vindt dat de rechtsverhouding tussen Uber en de chauffeurs een arbeidsovereenkomst is, zodat de cao Taxivervoer van toepassing is. Uber wil dat de chauffeurs zelfstandigen blijven en heeft al laten weten in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak.

Lees artikel

08-09-2021Concurrentiebeding: 15 - love voor de tennisleraar

Dat een tennisleraar nu eenmaal heeft getekend voor een concurrentiebeding en zich er volgens werkgever daarom aan dient te houden, is volgens de Rechtbank Gelderland niet voldoende. Werkgever moet ook voldoende belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. De door de kantonrechter toegepaste belangenafweging valt in het voordeel uit van de tennisleraar.

Lees artikel

15-07-2021Interview: "Een zelfstandige inhuren? Dit moet je als opdrachtgever weten"

Recent werd Hanneke Klinckhamers geinterviewed voor het Kennisplatform Cultuur + ondernemen over wat opdrachtgevers meoten weten als zij een zelfstandige inhuren. Lees hier het interview. 

Lees artikel

05-07-2021Kan het niet tijdig aanleveren van een Verklaring Omtrent Gedrag leiden tot het automatische einde van de arbeidsovereenkomst?

Recent heeft de rechtbank Rotterdam in een zaak tegen VodafoneZiggo beslist dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd, doordat werknemer niet tijdig een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) had overgelegd (Rechtbank Rotterdam, 9 juni 2021). Aanleiding om in onderstaande blog kort de mogelijkheden te bespreken om een dergelijke voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Lees artikel

11-10-2018Bij gedeeltelijk ontslag gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd

In september 2018 heeft de Hoge Raad de vraag beantwoord of bij een gedeeltelijk ontslag de transitievergoeding direct dient te worden voldaan. De Hoge Raad oordeelt dat dit inderdaad het geval is, waarbij de transitievergoeding dient te worden berekend naar rato van de mate van beëindiging.

Lees artikel
Archief