Is een nieuwe proeftijd toegestaan bij het vervullen van een andere functie?
Het is altijd opletten geblazen bij het afspreken van een proeftijd. Aan een proeftijdbeding worden strikte eisen gesteld. Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen, voor beide partijen gelijk is en beperkt tot een maximumduur van 1 dan wel 2 maanden, afhankelijk van het type contract en een eventueel toepasselijke CAO. In een arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden is een proeftijd niet toegestaan. Kan een werkgever in een opvolgende arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd afspreken?
Het korte antwoord op die vraag is: nee. De wet verbiedt een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever. Dat verbod geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen een werknemer en een ándere werkgever, die ten aanzien van de arbeid (gelijksoortige werkzaamheden) geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Een proeftijd in strijd met deze bepalingen is nietig.
Uitzondering
Een nieuwe proeftijd is wel toegestaan, als de nieuwe arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.
Duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden
Over de vraag of inderdaad sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden die een nieuwe proeftijd rechtvaardigen, kan uiteraard discussie ontstaan. Dat bleek bijvoorbeeld in een zaak die onlangs speelde bij de kantonrechter Rotterdam. De werknemer, werkzaam in de kinderopvang, had achtereenvolgens de functies van Pedagogisch Medewerker, BBL-student, en Pedagogisch Medewerker, niveau 4, bekleed op basis van drie tijdelijke contracten. In het laatste tijdelijke contract voor de functie van Pedagogisch Medewerker, niveau 4, was een nieuwe proeftijd afgesproken. De werkgever ontslaat de werknemer in de proeftijd. De werknemer stapt naar de rechter, omdat het proeftijdontslag volgens haar ongeldig is. Ze vordert schadevergoeding vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding en de transitievergoeding. De rechter stelt de werknemer in het ongelijk. Volgens de rechter is sprake van een groot verschil in verantwoordelijkheden in de functie als student BBL Pedagogisch Medewerker niveau 4 in een leer-werktraject ten opzichte van een zelfstandig werkend Pedagogisch Medewerker niveau 4.
Alert voor werkgevers
Een nieuwe proeftijd aangaan voor een andere functie is dus slechts bij uitzondering toegestaan. Neem daarin geen enkel risico en laat u op voorhand adviseren. Een niet geldig proeftijdontslag heeft voor werkgevers vergaande consequenties. De werknemer is alsnog in dienst gebleven of kan fikse vergoedingen claimen vanwege een ongeldig ontslag.
Heeft u vragen over dit onderwerp of wilt u uw contract laten beoordelen? Neem dan contact met ons op via info@vanbladeladvocaten.nl.
