Grotere werkgevers bieden werknemers - meestal via cao’s - de mogelijkheid om een deel van hun arbeidsvoorwaarden zelf samen te stellen via een keuze- of cafetariamodel. Als het gaat om vrije uren die naar keuze worden opgenomen of omgezet voor de in het keuzemodel omschreven doelen, rijst de vraag of afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt (bijvoorbeeld in een cao) ten aanzien van looncomponenten die wel en niet vallen onder het loon dat bij opname van die vrije uren moet worden doorbetaald.  Volgens de Hoge Raad gelden dergelijk afwijkende afspraken niet, als de extra vrije uren als vakantie-uren moeten worden aangemerkt. 

Mag er dan niks meer gezegd worden? Is tegenwoordig een veel gehoorde vraag. Op woensdag 28 juni 2023 organiseren wij in samenwerking met Werk in Vertrouwen - experts op het gebied van ongewenste omgangsvormen en integriteit - een gratis workshop op Kasteel Waardenburg in Waardenburg. De workshop start om 14.30 uur en eindigt om 17.00 uur met aansluitend een borrel op het kasteel. U kunt zich inschrijven voor deze gratis workshop door een email te sturen naar info@vanbladeladvocaten.nl  

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Werkgevers zullen direct aan de slag moeten om te zorgen dat hun interne meldregeling 'Wbk-proof' is om eventuele sancties straks te voorkomen. Op vrijdag 17 maart 2023 van 16 tot 17 uur zullen Floris Meinardi en Hanneke Klinckhamers de Wbk en de impact voor de praktijk met u bespreken via een live webinar. Via Webinar kunt u zich hiervoor gratis aanmelden.  

Op 1 december aanstaande start onze nieuwe collega, Floris Meinardi, als advocaat-stagiair om ons team te versterken. We zien uit naar zijn komst en heten Floris van harte welkom! 

Op 28 september vond in de Spiegeltent bij Kasteel Waardenburg ons seminar plaats over actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Aan de orde kwamen de kabinetsplannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt, het concurrentiebeding en de laatste stand van zaken over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Wij kijken terug op een zeer geslaagde bijeenkomst!

Werkgevers zijn inmiddels wel eraan gewend dat de werknemer met een tijdelijk contract tijdig en schriftelijk moet worden geïnformeerd of het contract wordt verlengd of niet. Doet een werkgever dat niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op vergoeding van maximaal een maandsalaris. Wat als de werkgever wel tijdig mondeling heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en de werknemer aansluitend een nieuwe baan heeft? Heeft de werknemer dan toch recht op de aanzegvergoeding?  

Voor onze arbeidsrechtpraktijk zoeken wij een (beginnend) advocaat om ons kantoor aan het Wilhelminapark in Utrecht te versterken. Wil jij je specialiseren in het arbeidsrecht bij een niche-kantoor met een informele werksfeer en uitdagend werk, neem dan contact op!

Kort na Prinsjesdag, op woensdag 28 september a.s., organiseren wij een interessante en interactieve bijeenkomst over de laatste ontwikkelingen in het arbeidsrecht, hoe om te gaan met ongewenste intimiteiten op de werkvloer en het concurrentiebeding. U kan zich hiervoor inschrijven door een mail te sturen naar info@vanbladeladvocaten.nl. In de uitnodiging hierbij vindt u de verdere informatie over dit bijzondere event op een bijzondere locatie. Graag tot dan!

In een procedure over een internationale taxichauffeur die overstapte naar de concurrent heeft de Hoge Raad bevestigd dat een concurrentiebeding niet is bedoeld om de werknemer te binden, ook niet als de werkgever tijd nodig heeft om vervangend personeel te vinden als gevolg van een krappe arbeidsmarkt. 

Uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is de zogenaamde preventieve toetsing: ontslag is pas mogelijk als door de kantonrechter (of het UWV) is beoordeeld dat sprake is van een redelijke ontslaggrond en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Een van de limitatieve ontslaggronden is ‘verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer’. De wet omschrijft deze zogenaamde e-grond als ‘zodanig gedrag dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Wanneer is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen en hoe succesvol zijn werkgevers in ontslagzaken als het gaat om integriteitskwesties? Rechters oordelen hier wisselend over.

Leerlingen die kiezen voor de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen een opleiding bij een onderwijsinstelling en gaan aan het werk bij een erkend leerbedrijf. Meestal is de BBL-leerling aan het werk op basis van een arbeidsovereenkomst. Soms kan dat een stageovereenkomst zijn. Het maakt nogal wat uit of een BBL-leerling werkzaam is op basis van een stageovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Is sprake van een arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer recht op ontslagbescherming, loon tijdens ziekte, etc., maar ook dient loonbelasting te worden afgedragen en premies werknemersverzekeringen. Soms komt het voor dat het leerbedrijf en de leerling een stageovereenkomst sluiten, maar dat deze door een rechter toch wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Dat was ook het geval in een zaak die is voorgelegd aan de Rechtbank Den Haag van 14 april 2022. Wat speelde er in die zaak?

Als u als werkgever denkt dat de wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. automatisch vervallen en dus van het vakantiesaldo van de werknemer mogen worden afgeschreven, hebt u het mis. Het Hof Den Haag heeft in een arrest eind 2021 nog eens uitgebreid toegelicht dat het jaarlijkse recht op vakantie niet zomaar verloren kan gaan. Het ging in die zaak om een advocaat in loondienst die arbeidszaken behandelde over niet-opgenomen vakantiedagen en dus volledig op de hoogte was van de inhoud en gevolgen van de regels over het vervallen van vakantiedagen.

Hybride werken, het plaats- en tijdonafhankelijk werken, is sinds de Coronapandemie niet meer weg te denken uit onze samenleving. Veel bedrijven en organisaties hebben hieraan al in meer of mindere mate invulling gegeven. In zijn advies van 31 maart 2022 doet de SER aan het kabinet aanbevelingen over de vormgeving van hybride werken en het bijstellen van de Wet flexibel werken en het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt.

Bij een overname heeft een werknemer vaak weinig te kiezen. Is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, dan gaan alle werknemers die bij de activiteit horen die wordt overgedragen mee naar de verkrijgende onderneming. Een expliciete, ondubbelzinnige weigering om mee over te gaan, leidt tot een einde van rechtswege van het dienstverband per datum van de overgang. Er geldt dan geen opzegtermijn en er hoeft in beginsel ook geen transitievergoeding te worden betaald.

Tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Dit geldt ook tijdens ziekte. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? In een recente uitspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie nadere uitleg gegeven over de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte.

Gelet op alle recente nieuwsitems over The Voice en de voetbaldirecteur van AJAX is duidelijk geworden dat er na #MeToo niet overal voldoende aandacht is geweest is voor het herkennen en tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daaraan gerelateerd is de vraag waar medewerkers veilig terecht kunnen met meldingen van ongewenst gedrag.

Op 25 januari 2022 was ons webinar over actualiteiten arbeidsrecht en de top 5 meest interessante uitspraken uit 2021, onder andere een #metoo zaak. Als u dit webinar heeft gemist, kunt u het hier terugkijken: Webinar 25 januari 2022

EEN UPDATE VOOR DEZE BLOG IS GEPLAATST OP 27 JUNI 2022 Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel bevat bepalingen ter uitvoering van de gelijknamige EU-richtlijn, die uiterlijk op 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen uiteengezet, waarmee de werkgever direct rekening moet houden.

We zetten de belangrijkste (aanstaande) wetswijzigingen voor u op een rij. 

Wie wij zijn

Van Bladel advocaten is een Utrechts kantoor, gelegen aan het Wilhelminapark. Wij zijn een hecht team van 6 ervaren advocaten, gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Onze organisatie wordt ondersteund door twee administratief medewerkers. De sfeer op kantoor is informeel en plezierig.

Onze missie is het bijstaan van bedrijven en werknemers in het hogere segment in het arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Wij doen dat door duidelijk, praktisch en oplossingsgericht te werk te gaan om zo met onze klanten een hechte relatie op te bouwen en een partnerschap aan te gaan.  Onze klanten zijn actief in verschillende sectoren, zoals de zorg, media, financiële dienstverlening, retail, industrie, en bouw. 

Het is bijna Kerst. Opnieuw een jaar waarin door de coronamaatregelen de mogelijkheden beperkt zijn om de feestdagen met het personeel feestelijk in te luiden. Kerstborrels spelen vaker dan u misschien denkt een rol in de arbeidsrechtelijke rechtspraak. Zo komt het geregeld voor dat werknemers zich tijdens een kerstborrel in beschonken toestand misdragen en op staande voet worden ontslagen. 

Jaarlijks krijgen ruim 550 kinderen in Nederland kanker. Op dit moment geneest 81% van deze kinderen. Dat moet en dat kán beter. Het doel van KiKa is om dit percentage te verhogen naar 95%.

KiKa werft fondsen voor vernieuwend onderzoek en andere activiteiten op het gebied van kinderkanker, gericht op minder pijn tijdens behandelingen, meer genezing en een hogere kwaliteit van leven op latere leeftijd. Daarnaast richt KiKa zich op het geven van voorlichting over kinderkanker.

Meer informatie over Kika is te vinden op www.kika.nl

Het komt geregeld voor dat werknemers negatieve uitlatingen doen over hun werkgever op social media of zich uitlaten op een manier die strijdig is met de aard van het bedrijf van de werkgever. Kan de werkgever hiertegen optreden? Jazeker! Regelmatig zijn uitlatingen op social media onderwerp van geschil in een procedure bij de rechter. Hierna zal ik kort in gaan op twee recente uitspraken waarin de werkgever naar aanleiding van uitlatingen op Facebook ontbinding van de arbeidsovereenkomst had gevraagd.

Onlangs oordeelde de rechtbank Gelderland (Rechtbank Gelderland 11 augustus 2021) dat een werknemer, die eerder bij de werkgever had gewerkt en twee keer ontslag had genomen (in 1995 en 2011) bij het ontslag wegens bedrijfssluiting geen recht heeft op de transitievergoeding over de gehele periode, maar alleen over de periode vanaf 2012 tot 2021. Hoe zit dat?

Op 29 oktober 2021 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan met betrekking tot de begroting van een billijke vergoeding. In die uitspraak kende de kantonrechter gewicht toe aan de huidige gunstige arbeidsmarkt voor werknemers.

In artikel 7:669 lid 3 sub c van ons burgerlijk wetboek staan de gronden genoemd die een werkgever bij het UWV of de kantonrechter kan aanvoeren om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Een daarvan is “het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen …”. Op 3 september 2021 deed de rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waarin de werkgever het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond had gestoeld. Uit de uitspraak blijkt waarom een ontslag op deze grond veelal kansloos is.

Op 12 oktober 2021 heeft de Eerste kamer ingestemd met de Wet betaald ouderschapsverlof. Dit is een uitwerking van een Europese richtlijn voor een betere werk-privébalans. De invoering van het betaald ouderschapsverlof geeft werkende ouders de gelegenheid te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en keuzes te maken in de verdeling van werk en zorgtaken.

Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een verbod op tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Is een dergelijk verbod toegestaan?

Op 23 september 2021 gaven wij een live webinar vanuit Slot Loevestein.

In gesprek met Wouter Kurpershoek bespraken Dies Siegers en Saskia Le Noble de laatste stand van zaken rondom de zzp-ers en de voortgang van de plannen van het kabinet. Daarnaast werd uitgebreid aandacht besteed aan het juridisch kader rondom al dan niet (verplicht) vaccineren van personeel.

Voor wie het gemist heeft: het webinar is hier terug te kijken. 

In onze blog van 18 december 2020 hebben wij een update gegeven over de zesde voortgangsbrief “Werken als zelfstandige” van minister Koolmees van Sociale zaken en werkgelegenheid. Daarin werd de pilot van de Webmodule Beoordeling arbeidsrelatie aangekondigd. Deze pilot is op 11 januari 2021 van start gegaan. In de zevende voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ d.d. 20 september 2021 wordt onder meer een update gegeven over de pilot, wordt ingegaan op het brede maatschappelijk gesprek dat over zelfstandigen wordt gevoerd en komt de status van het handhavingsmoratorium aan de orde.

Onlangs heeft hof Den Haag beslist dat Intergamma geen vergoeding hoeft te betalen aan haar werknemer wegens het verlies van het privégebruik van de auto na zes maanden ziekte. Wat speelde er?

Ondernemingsraden krijgen vaak een reorganisatieplan voorgelegd in het kader van een adviesaanvraag op grond van art. 25 WOR. In dat plan worden (als het goed is) de redenen voor de reorganisatie uiteengezet, waarbij ook de personele gevolgen van de reorganisatie worden toegelicht. Om tot een goed advies te kunnen komen, moet de OR kunnen beoordelen of er daadwerkelijk een noodzaak bestaat tot het laten vervallen van arbeidsplaatsen, of niet te veel werknemers worden ontslagen, of de juiste werknemers voor ontslag worden voorgedragen en of er voldoende is gedaan om de gevolgen voor de getroffen werknemers te verzachten. In deze blog geef ik een overzicht van waar een OR op moet letten.

Op donderdag 23 september 2021 geven wij van 18.30 tot 19.30 uur in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk een webinar vanuit Slot Loevestein. 

De chauffeurs van taxi-app Uber moeten als werknemers worden gekwalificeerd. Ze vallen voortaan onder de cao Taxivervoer, zo heeft de rechter op 13 september 2021 bepaald in een zaak die was aangespannen door vakbond FNV. FNV vindt dat de rechtsverhouding tussen Uber en de chauffeurs een arbeidsovereenkomst is, zodat de cao Taxivervoer van toepassing is. Uber wil dat de chauffeurs zelfstandigen blijven en heeft al laten weten in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak.

Dat een tennisleraar nu eenmaal heeft getekend voor een concurrentiebeding en zich er volgens werkgever daarom aan dient te houden, is volgens de Rechtbank Gelderland niet voldoende. Werkgever moet ook voldoende belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. De door de kantonrechter toegepaste belangenafweging valt in het voordeel uit van de tennisleraar.

Een werknemer kwam met verkoudheidsklachten op het werk en werd door collega’s aangesproken en geadviseerd om naar huis te gaan, maar weigerde dit. Twee dagen later werd hij positief getest op het coronavirus. De werkgever vond dit verwijtbaar handelen en diende een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De rechtbank ontbindt de arbeidsovereenkomst in deze zaak niet wegens verwijtbaar handelen, maar vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. 

Recent werd Hanneke Klinckhamers geinterviewed voor het Kennisplatform Cultuur + ondernemen over wat opdrachtgevers meoten weten als zij een zelfstandige inhuren. Lees hier het interview. 

Recent heeft de rechtbank Rotterdam in een zaak tegen VodafoneZiggo beslist dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd, doordat werknemer niet tijdig een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) had overgelegd (Rechtbank Rotterdam, 9 juni 2021). Aanleiding om in onderstaande blog kort de mogelijkheden te bespreken om een dergelijke voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

In 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld (in de zogenaamde Kolom-beschikking) dat een werknemer in geval van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar wat gebeurt er met het recht op een transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst niet wordt “beëindigd” en partijen alleen impliciet een afspraak maken dat minder uren worden gewerkt? Over die vraag heeft de Rechtbank Midden-Nederland (Uitspraak 30 april 2021 Rechtbank Midden-Nederland ) zich onlangs gebogen.

In 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld (in de zogenaamde Kolom-beschikking, zie onze blog van 11 oktober 2018) dat een werknemer in geval van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar wat gebeurt er met het recht op een transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst niet wordt “beëindigd” en partijen alleen impliciet een afspraak maken dat minder uren worden gewerkt? Over die vraag heeft de rechtbank Midden-Nederland (Uitspraak 30 april 2021 Rechtbank Midden-Nederland) zich onlangs gebogen.

De sociale partners hebben een principeakkoord bereikt over hervorming van de arbeidsmarkt en de regulering van werk. Het akkoord is onderdeel van een advies van de Sociaal Economische Raad (SER). Met het akkoord wordt geprobeerd om invloed uit te oefenen op de formatiebesprekingen. In deze blog leest u  over de hoofdlijnen, onder meer de beperking van flexwerk door het verbieden van nulurencontracten, uitzendovereenkomsten van maximaal drie jaar en de positie van zelfstandigen.

Regelmatig krijgen wij de vraag hoe een ontslag op staande voet brief moet worden geformuleerd. De formulering gaat vaak mis als er meerdere redenen zijn om een werknemer te ontslaan. Dat gebeurde ook in de zaak die recent aan de Rechtbank Rotterdam werd voorgelegd Uitspraak Rechtbank Rotterdam 31-03-2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:2927)

Het bepalen van de einddatum van een arbeidsovereenkomst lijkt op het eerste gezicht niet ingewikkeld. Toch ontstaat hier regelmatig discussie over. Als partijen bijvoorbeeld hebben afgesproken dat een arbeidsovereenkomst eindigt per 1 juni, is dan 31 mei of 1 juni de laatste dag van de arbeidsovereenkomst? En hoe zit het dan met termijnen die gaan lopen?

Kent u de film over The Wolf of Wall Street? Beelden uit die film doemen op bij het lezen van de uitspraak van de Amsterdamse rechtbank over beursbedrijf Optiver. Dat bedrijf moet aan een werkneemster een forse billijke vergoeding betalen van € 350.000, omdat het onvoldoende heeft gezorgd voor een veilige werkomgeving voor de  vrouwelijke medewerkers. Dat kan geen enkele werkgever zich heden ten dage permitteren, aldus de rechter. Wat speelde zich precies af en wat had de werkgever moeten doen om voor een veilige werkomgeving te zorgen? 

De rechtbank Noord-Holland oordeelde onlangs dat een directeur van een detacheringsbureau geen ambtenaar is, maar wel aanspraak kan maken op het uitkeringsvanget Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties. Het betrof een procedure tussen de Gemeenschappelijke Regeling Zuid-Kennemerland (‘GR Paswerk’), een detacheringsbureau en de directeur van het detacheringsbureau. De aanvullende uitkeringsrechten uit de cao staan volgens de rechter ook niet in de weg aan het daarnaast afspreken van de maximum ontslagvergoeding van de Wet normering topinkomens (WNT). Hoe komt de rechtbank tot deze conclusie?

Op 14 april 2021 bespraken onze advocaten Dies Siegers en Heleen Dammingh recente arbeidsrechtelijke uitspraken in een online Journaal Arbeidsrecht.

Als u het heeft gemist kunt u het hier terugkijken.

Met: 

• verschillende perikelen rondom zieke werknemers
• een uitspraak over demotie en afbouw van salaris.

Het Journaal Arbeidsrecht is uitgezonden vanuit Kasteel Waardenburg en georganiseerd in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk. 

Op woensdagavond 14 april kunt u van 19.00 tot 20.00 uur gratis kijken naar een online Journaal Arbeidsrecht. Onze advocaten Dies Siegers en Heleen Dammingh zullen daarin recente uitspraken bespreken. Aan de orde komen verschillende perikelen rondom zieke werknemers en een uitspraak over demotie en afbouw van salaris. Het Journaal Arbeidsrecht wordt uitgezonden vanuit Kasteel Waardenburg en is georganiseerd in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk. 

U vindt meer informatie, en kunt zich gratis inschrijven, via deze link. 

De Hoge Raad heeft op 9 april 2021 beslist dat Booking.com een (online) reisagent is. De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Reisbranche had de zaak aangespannen tegen Booking.com, het bekende online reserveringsplatform voor tijdelijke accommodatie.

U herinnert zich vast nog wel die zaak over het mondkapje? De rechter oordeelde dat de werkgever de loonbetaling mocht opschorten zolang de werknemer het mondkapje weigerde te dragen. De kous was daarmee niet af. De werkgever betrok de werknemer in een ontslagprocedure. De kantonrechter ontbond weliswaar de arbeidsovereenkomst, maar vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever moest daarom naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding betalen. Waarom? Dat leest u in dit blog.

Het contract dat Deliveroo sluit met de maaltijdbezorgers is volgens het gerechtshof Amsterdam geen overeenkomst van opdracht maar een arbeidsovereenkomst. Het hof bevestigt de uitspraak van de rechtbank die wij eerder bespraken (Blog Deliveroo uitspraak 15 januari 2019). Op basis waarvan komt het hof tot deze conclusie en wat betekent dat voor platformarbeid, opdrachtgevers en ZZP’ers? 

Stopt uw bedrijf wegens pensioen of overlijden? Dan hebben al uw werknemers recht op een transitievergoeding. Daarvoor is sinds 1 januari 2021 compensatie mogelijk.

In een uitspraak van 5 januari 2021 heeft de Rechtbank Gelderland (Rechtbank Gelderland 5 januari 2021) een ontbindingsverzoek wegens het vervallen van een functie afgewezen, omdat de werkgever onvoldoende invulling had gegeven aan haar herplaatsingsverplichting binnen de internationale groep.

Onlangs besliste het Gerechtshof Den Bosch dat een werknemer het recht op de transitievergoeding verspeelde door het weigeren van een passende functie. Deze uitspraak is onder andere interessant voor werkgevers die reorganiseren. Bij reorganisaties is vaak in een sociaal plan geregeld dat werknemers die een passende functie weigeren worden uitgesloten van het sociaal plan, maar recht houden op de transitievergoeding. Uit de uitspraak blijkt dat een werkgever de transitievergoeding niet hoeft te betalen als de weigering van de werknemer aangemerkt moet worden als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hoe bont had de werknemer het in deze zaak gemaakt?

Op 12 januari 2021 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wetsvoorstel waarmee de mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan zonder “boete” van 52% loonheffing is verruimd. De regeling gaat met terugwerkende kracht in per 1 januari 2021.

Overheidswerkgevers zijn eigenrisicodrager voor de WW; zij dragen zelf de kosten  van de uitkering. Overheidswerkgevers dragen hierdoor zelf de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werkloze ex-werknemer naar ander werk. Vaak wordt die verplichting uitbesteed aan een re-integratiebureau. Een werknemer die weigert daaraan mee te werken, riskeert een korting op de WW-uitkering. Het is belangrijk met deze wettelijke re-integratieplicht, die betrekking heeft op de situatie na uitdiensttreding, bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst rekening te houden.

Naar aanleiding van de uitbraak van COVID-19 en het massaal  thuiswerken is in mei 2020 op grond van het Besluit noodmaatregelen coronacrisis besloten dat werkgevers de vaste onbelaste reiskostenvergoeding woon-werkverkeer ongewijzigd mochten blijven uitbetalen. Thuiswerkdagen mochten worden aangemerkt als reisdagen, ondanks het gewijzigde reispatroon. Voorwaarde was dat er voor 13 maart 2020 al een onvoorwaardelijk recht bestond op de vaste onbelaste reiskostenvergoeding.

Veel werkgevers hebben er mee te maken: de notoire mondkapjes weigeraar. In onze eerdere blog hebben we uiteengezet dat de werkgever op grond van het zogenaamde instructierecht een mondkapjesplicht op de werkvloer mag invoeren. Mag de werkgever vervolgens een sanctie opleggen als de werknemer weigert om deze instructie op te volgen? In de uitspraak van 13 januari 2021 van de Rechtbank Midden-Nederland heeft de kantonrechter bevestigd dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan haar werknemers mocht geven en dat de werknemer deze instructie moest opvolgen. De werkgever was bevoegd de loonbetaling aan de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang de instructie niet werd nageleefd.  

In januari 2021 hebben Heleen Dammingh en Hanneke Klinckhamers de meest voorkomende vragen over de (reïntegratie van de) zieke werknemer besproken tijdens een webinar vanuit Kasteel Waardenburg. Wat moet en wat mag niet bij ziekte? 

U kunt het webinar terugkijken via deze link Webinar De zieke werknemer

Tijdens een webinar in december 2020 besprak Dies Siegers samen met privacy advocaat Olaf van Haperen de juridische aspecten bij de vraag of werkgevers hun werknemers mogen verplichten het vaccin tegen Covid-19 te nemen of niet.

Dit AvdR Legalflix webinar kunt u terugkijken via deze link  Webinar Verplicht vaccineren werknemers?

Graag attenderen wij u op de Tool Transitievergoeding op onze website. Via deze Tool kunt u de wettelijke Transitievergoeding eenvoudig berekenen, de berekening downloaden en indien gewenst als pdf opslaan. De Tool Transitievergoeding is hier te vinden. 

We would like to draw your attention to the Tool Transition Payment on our website. With this tool you can easily calculate the legal Transition Payment, download the calculation and save it as a PDF if desired. The English version of our Tool Transition Payment can be found here.

Als gevolg van de Coronacrisis kampen veel werkgevers met uitval van werknemers en toegenomen ziekteverzuim. Op dinsdag 12 januari 2021 van 16.00 tot 17.00 uur bespreken Heleen Dammingh en Hanneke Klinckhamers de meest voorkomende vragen over de (reïntegratie van de) zieke werknemer tijdens een gratis webinar vanuit Kasteel Waardenburg. Wat moet en wat mag niet bij ziekte? Natuurlijk kunt u tijdens het live webinar ook uw vragen voorleggen. U kunt zich inschrijven via deze link Webinar 'de zieke werknemer'

Op maandag 21 december a.s. van 16.00 tot 17.00 uur is het gratis AvdR Legalflix webinar over de vraag of werkgevers werknemers mogen verplichten het vaccin tegen Covid-19 te nemen of niet. Onze eigen Dies Siegers en privacy advocaat Olaf van Haperen zullen de juridische aspecten hiervan bespreken, onder leiding van Wouter Kurpershoek.

U kunt zich gratis inschrijven via deze link: Webinar Verplicht vaccineren werknemers?

In onze blog van 25 juni 2020 berichtten wij u over de stand van zaken met betrekking tot ZZP-ers. Minister Koolmees kondigde in zijn vijfde voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ een webmodule aan met een online vragenlijst. Daarmee zouden opdrachtgevers zekerheid moeten krijgen over de vraag of ze loonbelasting en premies werknemersverzekeringen moeten betalen bij het inzetten van ZZP-ers. In de meest recente (zesde) voortgangsbrief van 16 november 2020 geeft de minister een update over de webmodule, laat hij weten vanaf welk moment de handhaving naar verwachting (gefaseerd) wordt opgestart en gaat hij ook in op platformwerk.

Wordt thuiswerken straks een hard recht van de werknemer? Als het aan D’66 en GroenLinks ligt wel. Zij hebben een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen verstevigt. Nu is het zo, dat de werknemer niet vrij is om zelf de keuze te maken om al dan niet thuis te werken (zie onze eerdere blog hierover: Blog Recht op thuiswerken?). Op 19 november 2020 is de ‘Wet werken waar je wil’ ter consultatie via internet aangeboden. Burgers, bedrijven en instellingen kunnen tot 18 december a.s. op het wetsvoorstel reageren. Wat houdt de ‘Wet werken waar je wil’ in?    

Op dinsdag 1 december a.s. van 15.30 tot 16.30 uur geven wij weer een webinar over Actualiteiten arbeidsrecht en corona. 

U kunt zich inschrijven via deze link: Webinar 1 december 2020

Tijdens dit webinar bespreken wij recente rechtspraak over actuele thema's. Vraagstukken rondom doorbetaling van loon als er geen of minder werk is, invoeren van mondkapjesplicht voor werknemers, regels die gelden rondom thuiswerken etc. Ook het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden in tijden van crisis komt aan de orde. Er zullen arbeidsrechtelijke wetsvoorstellen worden behandeld en er is ruimte voor het stellen van vragen. 

Graag tot dan! 

Sinds 1 januari 2020 zijn de meeste ambtenaren werknemer geworden als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Hierdoor komen rechtszaken niet langer bij de bestuursrechter maar de kantonrechter. Er zijn inmiddels diverse procedures door overheidswerkgevers gevoerd. De meeste daarvan gaan over ontslag wegens schending van de ambtelijke integriteit. Hoe succesvol zijn overheidswerkgevers bij de civiele rechter? Waarop moeten zij letten?

Vanuit de overheid wordt “een dringend advies” gegeven om in openbare binnenruimtes een mondkapje te dragen. Er geldt (nog) geen verplichting om het mondkapje te dragen, maar veel werkgevers willen alvast een mondkapjesplicht invoeren op de werkvloer. Hoe zit dat arbeidsrechtelijk?

Minister Koolmees heeft op 1 oktober 2020 een wetvoorstel ingediend, dat beoogt om het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend te maken bij de zogenaamde poortwachterstoets. Het ligt in de bedoeling dat de nieuwe regeling vanaf 1 september 2021 van toepassing wordt.

Minister Koolmees heeft op 1 oktober 2020 een wetvoorstel ingediend, dat beoogt om het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend te maken bij de zogenaamde poortwachterstoets. Het ligt in de bedoeling dat de nieuwe regeling vanaf 1 september 2021 van toepassing wordt.

De regeling van de NOW 3 (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) is bekend. De NOW wordt met ingang van 1 oktober 2020 verlengd en duurt tot en met 30 juni 2021. Op een aantal onderdelen is de NOW 3 weer veranderd ten opzichte van NOW 1 en 2. Bedrijven krijgen meer ruimte om hun bedrijfsvoering aan te passen aan de nieuwe economische realiteit door bijvoorbeeld te herstructureren zonder ontslagboete of korting bij collectief ontslag. Wel moeten werkgevers actief inzetten op begeleiding naar ander werk. We zetten de belangrijkste punten van de NOW 3 op een rij.

Als gevolg van het coronavirus werkt een groot deel van de werknemers al ruim zes maanden thuis. Nu het aantal besmettingen weer toeneemt, lijkt het er op dat dit nog enige tijd gaat duren. In deze blog komen een aantal arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken aan de orde, zoals de arboregels, de keuzevrijheid van de werknemer ten aanzien van het thuiswerken, de controle op de werkzaamheden door de werkgever en de vergoeding van (extra) kosten. Ten slotte aandacht voor het fenomeen ‘thuiswerkregeling’, omdat wij in de praktijk merken dat veel werkgevers hierover nadenken.

Op het gebied van het arbeidsrecht zijn er naast de Covid-19 gerelateerde steunmaatregelen een aantal andere wijzigingen bekend gemaakt of op komst die belangrijk zijn voor (overheids)werkgevers en werknemers. We zetten die wijzigingen op een rij.

Voor de financiële sector gelden sinds de bankencrises in 2007-2009 strikte regels als het gaat om variabele beloningen, zoals bonussen. De voorgenomen salarisverhoging met 50% (tot 3 miljoen euro) van toenmalig ING bestuursvoorzitter Hamers en de maatschappelijke commotie daarover is voor de wetgever aanleiding aanvullende maatregelen te willen invoeren. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen kan dat gevolgen hebben voor bestaande beloningsafspraken van bijvoorbeeld bankmedewerkers. Wat houden de aangekondigde maatregelen in?  

Vaak krijgen wij de vraag of een werkgever een voordeel dat hij met de werknemer is overeeengekomen (al dan niet schriftelijk) na verloop van tijd nog mag terugdraaien. Uit de rechtspraak blijkt dat deze vraag niet eenvoudig te beantwoorden is, maar ook dat het niet altijd onmogelijk is om voordelen of gewoontes af te schaffen, zelfs nog na jaren. Deze blog gaat over een zaak waarin een werkgever een werknemer na 32 jaar uit de ploegendienst haalde, waardoor de werknemer een aanzienlijk deel van zijn inkomen verloor.  

De vakanties zijn weer begonnen. Hoe zit het met de loonbetaling als een werknemer op vakantie gaat naar een gebied met een geel, oranje of rood reisadvies?

Veel bedrijven hebben hun medewerkers in verband met de corona crisis in de afgelopen weken zoveel mogelijk vanuit huis laten werken. Zo langzamerhand keren medewerkers weer terug naar kantoor nu het virus onder controle lijkt te zijn. Bedrijven zullen er voor moeten zorgen dat het werk op kantoor op een veilige manier kan worden uitgevoerd en moeten dus maatregelen treffen die verspreiding van het virus op het werk zoveel mogelijk tegen gaan. Stel dat de medewerker het niet ziet zitten om terug te keren naar het werk. Kan hij of zij dan weigeren om terug te gaan naar kantoor? In een zaak die werd voorgelegd aan de Rechtbank Gelderland heeft de rechter op 16 juni 2020 geoordeeld dat dit niet mocht.

De regeling van de NOW 2.0 (Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid) is vorige week bekend gemaakt. De subsidieregeling volgt op de NOW 1.0 en verlengt de periode van inkomenssteun door de overheid aan bedrijven die getroffen zijn door de Coronacrisis met vier maanden. Op een aantal onderdelen is de NOW 2.0 aangepast aan de nieuwe realiteit en de veranderende economie. In vervolg op ons Webinar van 11 juni jl. zetten we de nieuwe, aanvullende voorwaarden van NOW 2.0 voor u op een rij.

Op dinsdag 30 juni a.s. om 16 uur kunt u gratis kijken naar een live webinar over de eerste arbeidsrechtelijke uitspraken over Covid-19. Onder over de veelgestelde vraag of het niet werken door het wegvallen van werk wegens Corona tot verval van loonaanspraken leidt. En de vraag of werknemers recht op thuiswerken hebben door het algemeen geformuleerde overheidsadvies om tot september zoveel mogelijk thuis te werken. Ook zijn er inmiddels uitspraken over het verplicht opnemen van vakantiedagen en loonvermindering in verband met Covid-19. 

Het webinar zal gegeven worden door Dies Siegers en er kunnen live vragen worden gesteld. U kunt zich inschrijven via deze link: Webinar 30 juni uitspraken Corona

In onze blog van 1 augustus 2019 schreven wij over de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Voor opdrachtnemers zou er een minimumtarief van EUR 16,- per uur komen. Voor tarieven boven EUR 75,- per uur zou een 'zelfstandigenverklaring' worden afgegeven waarmee zekerheid kon worden verkregen over het ondernemerschap. Voor alle andere gevallen zou er gewerkt worden met een webmodule waarmee zou worden beoordeeld of er sprake is van werken buiten dienstbetrekking. In de voortgangsbrief van 15 juni jl. heeft Minister Koolmees de Tweede Kamer geïnformeerd niet verder te gaan met  het wetsvoorstel voor het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring. In die brief kondigt Koolmees een pilot met de webmodule aan en deelt hij overige ideeën over zzp-ers. In deze blog leest u erover. 

Webinar NOW 2.0 van 11 juni gemist? U kunt het hier terugkijken. 

Nog voordat de regeling op 22 juni 2020 werd gepubliceerd gaven wij een gratis webinar over de NOW 2.0. Dies Siegers en Hanneke Klinckhamers bespraken onder begeleiding van Liesbeth Zwitserlood de NOW 2.0 waarbij onder meer de verschillen ten opzichte van de NOW-1 en de (gewijzigde) ontslagboete aan de orde kwamen. 

Door de corona-maatregelen kan het re-integratieproces van zieke werknemers vertraging oplopen of zelfs (tijdelijk) volledig stil komen te liggen. Dit laatste kan bijvoorbeeld gebeuren indien sprake is (geweest) van een verplichte bedrijfssluiting, waardoor de werknemer geen aangepaste werkzaamheden heeft kunnen verrichten.

Inmiddels lijkt er een compromis te zijn gesloten over de nieuwe NOW-regeling. De ontslagboete blijft, zij het in aangepaste vorm. De nieuwe regeling wordt begin juni 2020 definitief vastgesteld. Wilt u weten of u als werkgever in aanmerking komt voor een nieuwe subsidie en aan welke voorwaarden u zich dan dient te houden? Kijk dan naar het nieuwe gratis webinar van Van Bladel advocaten op 11 juni as. van 16.00 tot 17.00 uur.

Op grond van de wet rust op de werkgever de verplichting om een zieke werknemer te re-integreren. De werkgever is verplicht om het loon tijdens ziekte aan de werknemer door te betalen. Werkt de werknemer niet mee aan re-integratie, dan mag de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De Hoge Raad heeft in een uitspraak van 30 april 2020 duidelijkheid gegeven over de vraag of de werknemer zijn verplichting tot re-integratie mag opschorten, zonder het recht op loon (over komende loonperioden) te verliezen, als de werkgever het loon (over een verstreken periode) niet heeft doorbetaald. Volgens de Hoge Raad mag dat.

Werkgevers kunnen nog tot en met 5 juni a.s. een beroep doen op de NOW voor een loonkostensubsidie over de periode maart-mei 2020. Reden voor verlenging van de aanvraagperiode is dat de NOW per 20 mei jl. op een aantal onderdelen is verruimd: de alternatieve loonsombepaling, bedrijfsovernames, 13^e maand. Werkgevers die door een (te) lage loonsom in januari 2020 eerst niet in aanmerking kwamen voor de NOW kunnen daar nu alsnog recht op hebben. Het UWV zal met werkgevers van wie de aanvraag hierom is afgewezen contact opnemen. Lees hier om welke verruimingen het gaat en of u alsnog vóór 6 juni de NOW subsidie voor de loonkosten van maart-mei zou moeten aanvragen.

Op 1 juli 2020 gaat in het kader van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (hierna: WIEG) het recht op aanvullend geboorteverlof voor partners in. Verder is er een wetsvoorstel in voorbereiding dat ouders vanaf 2 augustus 2022 het recht geeft op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Doel is dat meer ouders het ouderschapsverlof ook echt opnemen.

De uitspraak van de Hoge Raad van 21 februari 2020 kan verstrekkende gevolgen hebben voor werkgevers die geconfronteerd worden met een verzoek van hun werknemer om de arbeidsovereenkomst te wijzigen om minder uren te gaan werken of een ander wijzigingsvoorstel dat zij in redelijkheid als goed werkgever moeten aanvaarden. Zo’n verzoek kan onder voorwaarden leiden tot een gedeeltelijke transitievergoeding. Werkgevers moeten erop voorbereid zijn dat een dergelijk verzoek ook (pas) tijdens een ontbindingsprocedure kan worden gedaan, waardoor de werknemer, zelfs bij een voldragen ontslaggrond, toch in dienst blijft als zijn verzoek door de rechter wordt gehonoreerd. De Hoge Raad verstevigt hiermee de positie van de werknemer.

Op 1 mei 2020 is de volgende wijziging van de NOW aangekondigd en uitgewerkt. De concernbepaling is versoepeld, in zoverre dat werkmaatschappijen nu ook afzonderlijk NOW kunnen aanvragen als het omzetverlies van het concern minder dan 20% is.

De maatschappij blijft voorlopig grotendeels op slot. Voor werkgevers roept dit vragen op: krijgt een onderneming aanspraak op NOW en welke voorwaarden gelden er dan? Is aanspraak maken op NOW een verstandige keuze en wat zijn de alternatieven om loonkosten te besparen? Hoe zit dit vanuit het perspectief van het arbeidsrecht?

Op vrijdag 1 mei, de dag van de arbeid, organiseert Van Bladel advocaten van 16:30 tot 17:30 uur een online gratis webinar waarin deze vragen door een team van onze specialisten worden beantwoord.

U kunt zich inschrijven via deze link: Webinar 1 mei 2020

In 2018 heeft de Hoge Raad (in de zogenaamde Kolom-beschikking) geoordeeld dat een werknemer aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van een structurele en substantiële vermindering van minimaal 20% van de arbeidsduur. Het Hof Amsterdam heeft, gelet op die uitspraak, aan de Hoge Raad de vraag gesteld of een werknemer ook aanspraak krijgt op een gedeeltelijke transitievergoeding indien deze als gevolg van herplaatsing in een andere passende functie minder salaris krijgt, maar geen of nauwelijks urenverlies heeft.

De NOW regeling, die op 31 maart jl. bekend werd gemaakt, is alweer op een aantal onderdelen gewijzigd. Het betreft met name een extra toets bij het indienen van een ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen tijdens de NOW periode én een wijziging van de manier waarop de boete die daarvoor geldt wordt berekend. In deze blog informeren wij u over de wijzigingen.

Op 31 maart jl. zijn de details van de regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) gepubliceerd. Kort daarna zijn er al wijzigingen in de regeling bekend gemaakt. Wij organiseren op vrijdag 17 april a.s. van 16.00 tot 17.00 uur wederom een gratis webinar over corona en arbeidsrecht, waarin ook de gewijzigde NOW besproken zal worden. Sprekers zijn Annette Borgers en Hanneke Klinckhamers. 

Dit webinar is vooral bedoeld om zoveel mogelijk korte vragen van deelnemers rondom arbeidsrecht en Corona te beantwoorden. U kunt zich inschrijven via deze link Webinar 17 april 2020

Op vrijdag 3 april van 16.00 tot 17.00 uur geven wij een gratis webinar over de NOW regeling. Dies Siegers en Saskia Le Noble bespreken de details van de regeling die op 31 maart jl. bekend zijn gemaakt. Tijdens het webinar kunnen vragen worden gesteld. 

U kunt zich inschrijven via deze link Webinar NOW 3 april 

Op 31 maart 2020 heeft het kabinet de regeling NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid) gepubliceerd. De NOW heeft als doel om het voor werkgevers mogelijk te maken werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden bij een terugval in de omzet van tenminste 20% als gevolg van de Corona crisis. Daartoe wordt een tegemoetkoming in de loonkosten verstrekt van maximaal 90% van de loonsom, gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. In deze blog de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij.

Wij krijgen veel vragen over de impact van het corona-virus op de werkvloer. Onderstaande Q&A lijst is een weergave van de meestgestelde vragen. Houd onze website in de gaten voor updates en nieuwe ontwikkelingen.

Minister Koolmees heeft op 17 maart 2020 aangekondigd dat werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen aanvragen als zij tenminste 20% omzetverlies verwachten. Deze tegemoetkomingsregeling, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW), komt tijdelijk in de plaats van de huidige regeling Werktijdverkorting die per direct is vervallen.

Hoewel de regeling nog in detail moet worden uitgewerkt – dat gebeurt naar verwachting binnen twee weken – is het volgende bekend:

Op vrijdag 20 maart om 16.00 uur geeft Van Bladel Advocaten een Webinar waarin arbeidsrechtelijke vragen en antwoorden over het Corona virus worden besproken.

Tijdens dit webinar beantwoorden onze advocaten uiteenlopende arbeidsrechtelijke vragen die opkomen in verband met het Coronavirus. Onder meer komt het pakket aan noodmaatregelen van het kabinet op arbeidsrechtelijk terrein aan de orde (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud, NOW). En, in welke gevallen hebben werknemers recht op loon? Denk bijvoorbeeld aan verplichte quarantaine, vrees voor besmetting en sluiting van scholen. Deze en andere vragen komen aan bod. Er kunnen tijdens het webinar vragen worden gesteld. 

U kunt dit webinar volgen door in te schrijven via deze link: Webinar Arbeidsrecht en Corona 20 maart

Op 17 maart 2020 heeft minister Koolmees bekend gemaakt dat de Regeling werktijdverkorting per direct komt te vervallen. Bestaande aanvragen voor Werktijdverkorting worden omgezet naar een aanvraag voor de nieuwe Tijdelijke Maatregel Overbrugging voor Werkbehoud. De regeling kent andere voorwaarden dan de regeling werktijdtijdverkorting: ontslag is tijdens de subsidieperiode niet mogelijk en de werkgever moet het loon blijven doorbetalen, in ruil voor een bijdrage in de loonsom van maximaal 90% van de loonsom over een periode van drie maanden.

Inmiddels heeft het zogenaamde Coronavirus (COVID-19) ook Nederland bereikt. Wereldwijd worden er maatregelen genomen om verdere verspreiding van het virus tegen te gaan. Wat betekent dit voor werkgevers en medewerkers? In deze blog worden vragen beantwoord over onder meer de zorgplicht van de werkgever om besmetting te voorkomen, het recht op loon (al dan niet in quarantaine), privacy aspecten en werktijdverkorting.

Op donderdag 2 april 2020 organiseren wij in Utrecht een ochtendsessie met aansluitend lunch voor HR professionals en adviseurs, waarin we u bijpraten over de laatste ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Aan bod komen de eerste ervaringen met de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans), recente rechtspraak en toekomstige ontwikkelingen die op het gebied van het arbeidsrecht. Verder bespreken we de meest voorkomende vragen bij (de reïntegratie van) een zieke werknemer, wat moet en wat mag niet? Er is ook voldoende gelegenheid tot het stellen van vragen en het voorleggen van casussen.

De eerste twee jaar van ziekte is de werkgever verplicht om het loon van de werknemer door te betalen. De wet regelt dat de werkgever minimaal 70% van het loon moet doorbetalen, waarbij voor het eerste ziektejaar geldt dat ten minste het minimumloon wordt doorbetaald. Er geldt ook een maximum: de werkgever is niet verplicht om meer te betalen dan 70% van het maximum dagloon. Het maximum dagloon bedraagt per 1 januari 2020 EUR 219,28 bruto per dag (EUR 4.769, 34 bruto per maand). In cao’s of individuele arbeidsovereenkomsten wordt vaak afgeweken van de wet en aangesloten bij het ‘laatstverdiende loon’ van de werknemer en niet het maximum dagloon. Stel dat na twee jaar ziekte het UWV vindt dat werkgever te weinig aan re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces heeft gedaan en de loondoorbetalingsverplichting met nog eens 52 weken (een loonsanctie) verlengt. Wat moet de werkgever dan in het derde ziektejaar betalen? 

Op 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomst mag vernietigen, omdat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer. Het bedrog bestond in dit geval uit het vermelden van onjuistheden op het cv. De werkgever wilde het aan de werknemer betaalde loon terug. Daarbij kwam tevens de vraag aan de orde of voor die vernietigbaarheid moet zijn voldaan aan het extra vereiste dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Dat is de uitkomst van een zaak die een werkneemster had aangespannen tegen haar werkgever. Het maakt weer eens duidelijk dat een ontslag op staande voet geen sinecure is en dat werkgevers goed op de hoogte moeten zijn van de eisen die aan een geldig ontslag op staande voet worden gesteld.

In een serie van 5 interviews vertellen Hanneke Klinckhamers en Dies Siegers over de veranderingen als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) die op 1 januari 2020 in werking is getreden. 

Klik op deze link Interview 4 om deel 4: "De bijzondere positie van de ambtenaar / werknemer" te bekijken.

Werknemers die tijdens hun werk onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen verkeren, leveren een veiligheidsrisico op voor hun collega’s, hun omgeving en zichzelf.  Dit geldt te meer als er wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen of machines. Als er dan iets mis gaat, kunnen de gevolgen niet te overzien zijn. Werkgevers zijn wettelijk verplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. In dat verband krijgen wij geregeld de vraag of het, in verband met de privacy,  is toegestaan om werknemers te onderwerpen aan een alcohol- en/of drugstest.  

Vaak krijgen wij de vraag of een niet schriftelijk overeengekomen voordeel dat de werkgever enige tijd aan de werknemer heeft verstrekt, mag worden stopgezet. De werkgever heeft bijvoorbeeld langere tijd de pauze van de werknemer doorbetaald of jaarlijks een eindejaarsuitkering uitbetaald. Mag de werkgever dit zo maar terugdraaien? 

In een serie van 5 interviews vertellen Hanneke Klinckhamers en Dies Siegers over de veranderingen als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) die op 1 januari 2020 in werking is getreden. 

Klik op deze link Interview 3 om deel "De gevolgen van het CAO-recht voor de voormalig ambtenaar" te bekijken.

In een uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van 19 december 2019 is aan een werknemer een billijke vergoeding van EUR 150.000,- toegekend, omdat de werkgever niet had voldaan aan de herplaatsingsplicht. Wel stond vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. Het bedrijf van werkgever is een groot internationaal chemieconcern. Het Hof oordeelde dat de verhoudingen binnen de afdeling verstoord waren, maar dat dat niet gold niet voor het hele concern. Werkgever had de mogelijkheden buiten de afdeling van werknemer moeten onderzoeken. Deze uitspraak staat niet op zichzelf, er is eerdere rechtspraak over herplaatsing in concernverband.

In een serie van 5 interviews vertellen Hanneke Klinckhamers en Dies Siegers over de veranderingen als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) die op 1 januari 2020 in werking is getreden. 

Klik op deze link Interview 2 om deel 2 "De arbeidsovereenkomst van de voormalig ambtenaar" te bekijken.

In een serie van 5 interviews vertellen Hanneke Klinckhamers en Dies Siegers over de veranderingen als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) die op 1 januari 2020 in werking is getreden. 

Klik op deze link  Interview 1 om deel 1 "Wat verandert er door de WNRA?" te bekijken.

De Wet arbeidsmarkt in balans is sinds 1 januari 2020 een feit. Een van de WAB maatregelen is de wijziging van de premiedifferentiatie WW. Minister Koolmees komt werkgevers tegemoet in de nieuwe eisen voor de loonadministratie, waar het gaat om de verplichting om over een schriftelijke arbeidsovereenkomst te beschikken. 

Per 1 januari 2020 is de maximale transitievergoeding EUR 83.000 of een jaarsalaris of dat hoger is. Dit was EUR 81.000 in 2019. Dit heeft het Ministerie SZW op 18 december bekendgemaakt, gelijk met de uitkeringsbedragen per 2020. De transitievergoeding wordt berekend volgens de nieuwe rekenregels die per 1 januari 2020 gelden. 

Jaarlijks krijgen ruim 550 kinderen in Nederland kanker. Op dit moment geneest 75% van deze kinderen. Dat moet en dat kán beter. Het doel van KiKa is om dit percentage te verhogen naar 95%.

KiKa werft fondsen voor vernieuwend onderzoek en andere activiteiten op het gebied van kinderkanker, gericht op minder pijn tijdens behandelingen, meer genezing en een hogere kwaliteit van leven op latere leeftijd. Daarnaast richt KiKa zich op het geven van voorlichting over kinderkanker.

Meer informatie over Kika is te vinden op www.kika.nl

Om iets te doen aan de enorme behoefte aan opvang van weeskinderen bouwde Macheo eind 2005 een kinderhuis in Kenia, waar nu 56 weeskinderen wonen. Macheo geeft kinderen de best mogelijke zorg, met veel aandacht voor ieders individuele talenten en interesses.

Daarnaast helpt Macheo kansarme kinderen en hun families in de omliggende sloppenwijken met de Primary School, Secondary School en Health and Family Empowerment programma's. Zo zorgt Macheo er bijvoorbeeld voor dat circa 14.000 kinderen die naar scholen gaan in de sloppenwijken rond Thika een schoolmaaltijd en psychologische ondersteuning krijgen. Met duidelijk verbeterde schoolresultaten als gevolg.

Meer informatie over Macheo is te vinden op www.macheo.org 

Human Rights Watch is een internationale organisatie voor de verdediging en bescherming van mensenrechten. Human Rights Watch eist aandacht voor slachtoffers, brengt mensenrechtenschendingen aan het licht en zet zich in voor veiligheid en rechtvaardigheid. De organisatie rapporteert over schendingen van mensenrechten in meer dan 90 landen. Op basis van hun onderzoek geven zij een stem aan slachtoffers van onderdrukking en houden zij daders verantwoordelijk. Human Rights Watch publiceert haar bevindingen, geeft concrete aanbevelingen, oefent pressie uit en pleit voor verandering. 

Meer informatie over Human Rights Watch is te vinden op www.hrw.org

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen die van kracht worden in 2020. Deze week staat de Wet Compensatie Transitievergoeding (“WCT”) centraal.

De wet regelt dat een werkgever wordt gecompenseerd door UWV voor betaalde transitievergoedingen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De vergoedingsregeling geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 juli 2015. De wet is uitgewerkt in een nadere regeling van UWV.

Nog 3 weken te gaan voor de invoering van de WAB! In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staan de wijzigingen in de positie van de payroller centraal.

Met de invoering van de WAB krijgen payrollkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. Ook krijgen zij op termijn recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De nieuwe regels bij payrolling zijn per 1 januari 2020 meteen van toepassing, dus ook voor werknemers die al werkzaam zijn op payrollbasis.

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staan de nieuwe regels met betrekking tot oproepkrachten centraal.

De WAB beoogt de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Oproepkrachten krijgen met invoering van de WAB meer rechten en meer zekerheid over de te werken dagen en uren.

Nog 5 weken te gaan voor de invoering van de WAB! In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staat de ketenregeling centraal.

Sinds 1 juli 2015 (invoering WWZ) wordt een keten van bepaalde tijd contracten automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd als meer dan drie contracten zijn aangegaan of de contracten samen langer duren dan 24 maanden.

Dit wordt onder de WAB aangepast: we gaan per 1 januari 2020 terug naar de oude situatie van voor het WWZ-tijdperk. Er ontstaat dan van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd bij meer dan drie contracten of contracten die samen de 36 maanden overschrijden. De tussenperiode in de keten blijft zes maanden.

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Annette Borgers over referenties na einde dienstverband. Is de werkgever verplicht een (positieve) referentie te geven over een ex-werknemer?  

Klik op deze link om het filmpje te bekijken:  Annette Borgers - Referenties

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen vanaf 1 januari 2020. Deze week staat de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding centraal.

Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer bij een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst of de niet verlenging op initiatief van de werkgever recht op de transitievergoeding. Het recht op de transitievergoeding ontstaat pas bij een dienstverband vanaf 24 maanden of langer. Als de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij geen recht op de transitievergoeding, tenzij hij dat doet omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

In onze wekelijkse blog geven wij praktische tips over de belangrijkste wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans met zich brengt. Deze week staat de nieuwe ontslaggrond, de ‘i-grond’, centraal. Eén van de doelstellingen van de WWZ was het versoepelen van het ontslagrecht. De introductie van de - specifiek geformuleerde - gronden voor ontslag heeft er echter toe geleid dat ontbindingsverzoeken sinds de invoering van de WWZ eerder worden afgewezen. Daardoor is het ontslagrecht juist minder soepel geworden. Dit heeft tot veel kritiek vanuit de politiek en de praktijk geleid. In de WAB is daarom de ‘i-grond’ geïntroduceerd Welke mogelijkheden biedt deze grond?

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers in beginsel gehouden zijn mee te werken aan een beëindiging van een zogenaamd slapend dienstverband en daarbij aan de werknemer de transitievergoeding te betalen. Dat volgt volgens de Hoge Raad mede uit de bedoeling van de wetgever om met de Wet compensatie transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel "slapende dienstverbanden".

In onze reeks 'Nog .. weken te gaan voor invoering van de WAB', geven wij u iedere week in een blog praktische tips over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staat de wijziging van de WW-premie centraal.

Een van de maatregelen in de WAB om werkgevers te stimuleren om vaste contracten met een vaste urenomvang aan werknemers aan te bieden, is een nieuw systeem voor de berekening van de WW-premie. Deze maatregel beoogt werkgevers te stimuleren om werknemers een vast contract met vaste uren aan te bieden.

De WAB introduceert twee premies: een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten. Het verschil in premiepercentage bedraagt 5%. Het premiepercentage geldt ongeacht de sector waarvoor wordt gewerkt. De financiële prikkel van het hoge premiepercentage beoogt dat werkgevers bewuster een keuze gaan maken tussen vaste en flexibele arbeid. Het loont daardoor immers om werknemers een schriftelijk contract (met vaste uren) voor onbepaalde tijd aan te bieden: dat bespaart 5% WW-premie afdracht in vergelijking met een flexibel contract.

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Saskia Le Noble over het opzegverbod voor leden van de Ondernemingsraad: Mogen OR-leden bijvoorbeeld wel om persoonlijke redenen, bijvoorbeeld disfunctioneren, ontslagen worden? 

Klik op deze link om het filmpje te bekijken: Saskia Le Noble - Opzegverbod OR-lid

Op 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht. Op 26 november 2019 praten wij u in een gratis workshop bij over de gevolgen die deze wet heeft voor werkgevers. Ook overige actualiteiten arbeidsrecht komen aan bod.  

U kunt zich inschrijven door uw gegevens te mailen aan info@vanbladeladvocaten.nl

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Liesbeth Zwitserlood over het concurrentiebeding: In hoeverre is het mogelijk een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract? 

Klik op deze link om het filmpje te bekijken:Liesbeth Zwitserlood - concurrentiebeding_in_tijdelijke_arbeidsovereenkomst

De Wet normering topinkomens (WNT) schrijft dwingend voor wat een topfunctionaris in de (semi)publieke sector maximaal mag verdienen en wat in het kader van een beëindiging mag worden afgesproken. Voor zover de bezoldiging en de ontslagvergoeding de toegestane maxima van de WNT overschrijden, is dat bovenmatige deel nietig en dient door de topfunctionaris te worden terugbetaald. De maximale ontslagvergoeding die mag worden afgesproken bedraagt EUR 75.000, of een jaarsalaris als dat lager is.

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet meer werkt en ook geen loon meer ontvangt, maar nog wel in dienst is. Veel werkgevers houden langdurig zieke werknemers in dienst omdat ze anders de wettelijke transitievergoeding moeten betalen. De wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer sinds 1 juli 2015 recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer. Er geldt echter geen ontslagplicht. Werkgevers kunnen diverse redenen hebben om de transitievergoeding niet te betalen en dus het dienstverband in stand te laten.

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Heleen Dammingh over de positie van de statutair bestuurder: In hoeverre verschillen de ontslagregels voor een statutair bestuurder van die voor een gewone werknemer?

Klik op deze link om het filmpje te bekijken: Heleen Dammingh - ontslag statutair bestuurder

Nog een paar maanden en dan treedt naar verwachting op 1 januari 2020 de Wet normalisering rechtspositie in werking (Wnra). Dan zal de ambtenaar, die in dienst is van een overheidswerkgever, automatisch werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het arbeidsrecht wordt dan van toepassing. Wat is de laatste stand van zaken?

Op het moment dat werkgever en werknemer tot overeenstemming komen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan duurt het vaak nog enige tijd voordat de werknemer de vaststellingsovereenkomst getekend retour zendt. Indien er een artikel in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen met betrekking tot de wettelijke bedenktermijn, dan hangt het van de formulering van dat artikel af of de werknemer al dan niet tijdig een beroep op deze wettelijke bedenktermijn kan doen. Het is dus belangrijk om op deze formulering te letten. Dat daar misverstanden over kunnen ontstaan blijkt uit een recente uitspraak van rechtbank Rotterdam.

Met veel plezier kondigen wij aan dat Hanneke Klinckhamers per 1 september 2019 is toegetreden tot onze maatschap. Ons kantoor telt nu 6 ervaren arbeidsrechtspecialisten.

Hanneke is een zeer ervaren arbeidsrecht en ambtenarenrecht advocaat. Zij adviseert grote ondernemingen en werknemers op managementniveau. Hanneke is onder meer gespecialiseerd in topinkomens in de (semi)publieke en de financiële sector (WNT en WFT), het ambtenarenrecht en de normalisering van de rechtspositie ambtenaren (WNRA). 

Voor meer informatie over Hanneke klik op: Hanneke Klinckhamers

Op het moment dat werkgever en werknemer tot overeenstemming komen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan duurt het vaak nog enige tijd voordat de werknemer de vaststellingsovereenkomst getekend retour zendt. Indien er een artikel in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen met betrekking tot de wettelijke bedenktermijn, dan hangt het van de formulering van dat artikel af of de werknemer al dan niet tijdig een beroep op deze wettelijke bedenktermijn kan doen. Het is dus belangrijk om op deze formulering te letten. Dat daar misverstanden over kunnen ontstaan blijkt uit een recente uitspraak van rechtbank Rotterdam.

In dit filmpje uit onze nieuwe serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Annette Borgers over het getuigschrift; is de werkgever verplicht een getuigschrift te verstrekken en wat moet erin staan? 

Klik op onderstaande link om het filmpje te bekijken: AnnetteBorgersGetuigschrift

Op donderdagmiddag 12 september 2019 organiseren wij samen met Durescom een seminar om onze relaties bij te praten over relevante ontwikkelingen op het terrein van het arbeidsrecht. Zo praten wij u bij over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die op 1 januari 2020 in werking zal treden en besteden we aandacht aan de rechten en plichten van werkgever en werknemer in het kader van ziekteverzuim.

In dit filmpje uit onze nieuwe serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Dies Siegers over het verschil tussen een loonsanctie en opschorting van loon bij ziekte.  

Klik op onderstaande link om het filmpje te bekijken: 

Sancties Wet Verbetering Poortwachter

LET OP: DIT WETSVOORSTEL IS INGETROKKEN OP 15 JUNI 2020

Eind juni 2019 heeft minister Koolmees de Kamer geïnformeerd over de voortgang van de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Aan de onderkant van de markt komt er een minimumtarief van € 16 per uur voor opdrachtnemers. Aan de bovenkant gaat gelden dat er vanaf een tarief van € 75 per uur vooraf zekerheid kan worden verkregen over het ondernemerschap door middel van een Zelfstandigenverklaring.

In dit filmpje uit onze nieuwe serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Saskia Le Noble over de ontslagbescherming van leden van de Ondernemingsraad. 

Klik op onderstaande link om het filmpje te bekijken: 

Zijn leden van de Ondernemingsraad beschermd tegen ontslag?

Bij het einde van een dienstverband moeten de niet genoten vakantiedagen van een werknemer uitbetaald worden. En tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? Er wordt vaak uitgegaan van uitsluitend het overeengekomen loon en de vakantietoeslag. Dit is ten onrechte.

De wet stelt strenge eisen aan een ontslag op staande voet, mede vanwege de nadelige gevolgen van een dergelijk ontslag voor de werknemer. Een van de eisen is dat de ontslagreden vrijwel direct met het ontslag moet worden medegedeeld. Uitgangspunt is dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, zodat hij kan bepalen of hij zich daartegen zal verzetten. Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen maatgevend. Andere dan de opgegeven redenen, hoe dringend dan ook, ‘tellen’ dus niet mee voor de vraag of er sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag. Het is dus van belang om de ontslagbrief met de nodige precisie te formuleren. Hierna volgen enkele tips voor de formulering van de ontslagreden.

De wet vereist dat de werkgever de disfunctionerende werknemer in de gelegenheid stelt om zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt ook wel een verbetertraject genoemd.  In de praktijk komen allerlei varianten van verbetertrajecten voor, zoals: (een combinatie van) coaching, ‘training on the job’, aanvullende cursussen, op maat gemaakte heropleiding, etc., waarbij de duur van het traject van zaak tot zaak verschilt. Krijgt de werknemer geen of onvoldoende kans om zijn functioneren te verbeteren, dan zal een kantonrechter een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren in principe afwijzen. Hoe moet een verbetertraject er eigenlijk uitzien?

Onze geavanceerde smartphones zijn in staat om geluidsopnames van goede kwaliteit te maken. Het gebeurt daarom steeds vaker dat werknemers gesprekken opnemen zonder dat de werkgever daar erg in heeft. Denk aan functionerings-, beoordelings-, en onderhandelingsgesprekken etc. De gesprekspartner is er meestal niet gecharmeerd van als hij of zij daar op een later tijdstip mee geconfronteerd wordt. Mag dit eigenlijk wel en kunnen geluidsopnames als bewijs dienen bij een ontslagprocedure?

De Eerste Kamer heeft op 28 mei jl. het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) aangenomen. Ook werd gestemd over twee moties die tijdens het debat een week eerder waren ingediend.

Het openbaar vervoer staakt vandaag. Met de staking willen de vakbonden een beter pensioenstelsel afdwingen. Hoe zit het eigenlijk met de salarisbetaling tijdens een stakingsdag? Krijgen de medewerkers die hun werk hebben neergelegd het salaris uitbetaald?  

Het recht op informatie en de vertrouwelijkheid enerzijds en de plicht tot geheimhouding anderzijds zijn belangrijke beginselen binnen de medezeggenschap. Tussen deze beginselen kan een zekere spanning bestaan. Hoe is dit in de wet op de ondernemingsraden (WOR) geregeld en hoe daarmee in de praktijk om te gaan?

In een uitspraak van 11 april 2019 heeft de Rechtbank Limburg bepaald dat de vervaltermijn van drie maanden niet aan de werknemer kon worden tegengeworpen bij een verzoek tot toekenning van de gedeeltelijke transitievergoeding.

Nu de arbeidsmarkt krap is, hebben werkgevers er belang bij om hun werknemers te behouden. Als er één schaap over de dam is, volgen er (soms) meer. Het kan voor een organisatie dan ook grote gevolgen hebben als een vertrekkende werknemer collega’s overhaalt om eveneens op te zeggen, bijvoorbeeld om samen een nieuwe gelijksoortige onderneming te starten.

Werkgevers proberen dit soms te voorkomen door een anti-ronselbeding, ook wel “aftroggelbeding” genoemd, op te nemen in de arbeidsovereenkomst gesanctioneerd met een boetebeding.  Belangrijk is dan wel dat dit beding juist wordt geformuleerd en dat het aan alle eisen van de wet voldoet.

Een recente uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg waarin een werkgever werd veroordeeld tot opzegging van de (slapende) arbeidsovereenkomst en betaling van de transitievergoeding met een langdurig zieke werknemer, heeft tot nieuwe pogingen van werknemers geleid om ook via de rechter in aanmerking te komen voor een transitievergoeding. De lijn in de rechtspraak was tot voor kort dat (i) geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapend dienstverband niet overgaat tot ontslag en (ii) dat de werkgever op grond van het goed werkgeverschap niet verplicht kan worden over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Brengen de recente uitspraken hier verandering in?

Continue bereikbaar zijn via je telefoon en andere moderne communicatiemiddelen is een groot goed, maar kan ook tot een behoorlijke belasting leiden. Werknemers kunnen de veronderstelde full time bereikbaarheid als beklemmend ervaren. Gezien de afhankelijke positie ten opzichte van de werkgever is de vraag hoe ver de autonomie van de werknemer reikt. Op 18 februari 2019 diende het PvdA kamerlid Gijs van Dijk een wetsvoorstel in over onbereikbaar zijn, de “Wet op het recht op onbereikbaarheid”.

Op 5 maart 2019 informeerde de Staatssecretaris van Financiën de Tweede Kamer over het toezicht van de Belastingdienst op de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties. Er is weliswaar een handhavingsmoratorium afgekondigd ten aanzien van de Wet DBA, maar bij loonheffingscontroles wordt nog steeds bekeken of sprake is van een fictief dienstverband bij ingehuurde zzp'ers. Is volgens de Belastingdienst sprake van een fictief dienstverband dan is de opdrachtgever (werkgever) gehouden loonheffingen in te houden op betalingen aan de opdrachtnemer. 

Op 26 februari 2019 is de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ (de Regeling) in het Staatsblad gepubliceerd. Hierin staan de termijnen voor het indienen van een aanvraag voor compensatie van betaalde transitievergoedingen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV.

Misdragingen tijdens een personeelsfeest komen vaak voor en leiden niet zelden tot een ontslag op staande voet.  Zo hield het ontslag op staande voet van een werknemer die zich tijdens een personeelsfeest onder invloed van alcohol hinderlijk en handtastelijk gedroeg en in de danszaal tegen een tafel urineerde, stand. Ook het ontslag op staande voet van een militair die zijn vriendin, tevens collega, na het verlaten van de kerstborrel een vuistslag in het gezicht gaf en het ontslag van de werknemer die na afloop van het personeelsfeest beschonken achter het stuur stapte, hielden stand. De werknemer die tijdens de kerstborrel een collega herhaaldelijk in de billen kneep en kwetsende opmerkingen maakte, mocht van de rechter wel blijven. Maar hoe zit het met het gebruiken en aanbieden van cocaïne, toch een strafbaar feit, tijdens een personeelsfeest? Levert dat voldoende reden op voor ontslag op staande voet? Hierover heeft de rechtbank Den Haag zich op 1 februari 2019 uitgelaten.  

Eind 2018 heeft het Europese Hof van Justitie een belangrijk arrest gewezen over de verplichting van de werkgever om aan te dringen op het opnemen van verlof door werknemers. Kort gezegd komt het erop neer dat als een werkgever onvoldoende stuurt op het opnemen van verlof, verlofuren die waren vervallen op grond van de wettelijke vervaltermijn toch weer herleven en afgerekend moeten worden.

In een belangrijk arrest van 22 juni 2018 besliste de Hoge Raad dat een vrijwillige vertrekregeling in een Sociaal Plan, waaraan geen leeftijdscriterium was verbonden, niet kwalificeerde als een regeling vervroegde uittreding (“RVU”). De Belastingdienst had zich op het standpunt gesteld dat dit pas beoordeeld kon worden aan de hand van de feitelijke uitstroom op basis van de vrijwillige vertrekregeling: als achteraf zou blijken dat met name oudere werknemers van de vrijwillige vertrekregeling gebruik zouden hebben gemaakt, dan zou alsnog sprake kunnen zijn van een RVU. Door dat standpunt haalde de Hoge Raad een streep.

Naar aanleiding van dit arrest heeft de Belastingdienst op 28 december 2018 een handreiking gepubliceerd waarin wordt uitgewerkt wanneer sprake is van een RVU, waarbij bijzondere aandacht is besteed aan collectieve vertrekregelingen.

Met ingang van 1 januari 2019 is de positie van werknemers binnen kleine bedrijven (minder dan vijftig werknemers) ten aanzien van medezeggenschap met betrekking tot de arbeidsvoorwaarde pensioen versterkt. De wetgever onderkent hiermee dat pensioen een belangrijke arbeidsvoorwaarde is en dat het belangrijk is dat de betrokkenheid van werknemers bij hun pensioen vergroot wordt.

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg heeft op 27 december 2018 in een arbitrageprocedure een werkgever veroordeeld tot opzegging van de (slapende) arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Hiertoe diende de werkgever, aldus het Scheidsgerecht, binnen twee werkdagen na het arbitrale vonnis een verzoek bij het UWV in te dienen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen onder toekenning van een transitievergoeding. Betekent dit vonnis nu dat de werkgever kan worden verplicht ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen?  

Twee kantonrechters (beide rechtbank Amsterdam) hebben in zaken over bezorgers van Deliveroo, die werken op basis van een opdrachtovereenkomst, een tegenovergestelde uitspraak gedaan.

Door een wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (“WML”) per 1 januari 2019 is compensatie van overuren in de vorm van betaalde vrije tijd nog maar beperkt mogelijk voor zover dat het minimumloon betreft. Tijd-voor-Tijd regelingen worden beperkt. Een werknemer mag, als er veel is overgewerkt, in een loonperiode niet onder het minimum uurloon uitkomen voor de feitelijk gewerkte uren. Een Tijd-voor-Tijd regeling bij deze groep is alleen nog mogelijk als dit bij CAO is geregeld.   

Vanaf 1 januari 2019 verplicht de wet jaarlijks een gesprek tussen de bestuurder en de ondernemingsraad over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen, inclusief die van het bestuur. Deze wetswijziging geldt alleen ten aanzien van ondernemingen met meer dan 100 werknemers.

Werknemers van wie de partner/echtgenote is bevallen, hebben bij de geboorte van hun kind recht op twee dagen betaald kraamverlof. De werknemer kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen, maar moet dat wel doen binnen vier weken nadat het kind thuis is. Dit gaat met ingang van het nieuwe jaar veranderen.

De wet regelt dat de werkgever geen loon hoeft te betalen, wanneer de werknemer niet heeft gewerkt. Dat is anders wanneer de werknemer niet heeft gewerkt door een oorzaak die voor rekening komt van de werkgever. In dat geval heeft de werknemer wel recht op loon. In de zaak die was voorgelegd aan het Hof Den Haag van 27 november 2018 deed zich de vraag voor of de werknemer recht had op loon tijdens een periode waarin hij door zijn werkgever was geschorst.

Op 7 november 2018 heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel bevat een deel van de in het regeerakkoord aangekondigde maatregelen op het terrein van het arbeidsrecht en is er volgens de regering in hoofdzaak op gericht om ‘vast minder vast’ te maken en ‘flex minder flex’.

Met veel plezier kondigen wij aan dat Annette Borgers per 1 december 2018 ons team komt versterken. Annette heeft jarenlange ervaring op het gebied van het arbeidsrecht. Zowel als advocaat, als beleidsmedewerker HRM bij KPMG Meijburg & Co en als Senior Jurist bij de MKB desk van DAS Rechtsbijstand. Annette heeft ervaring met alle aspecten van het arbeidsrecht en staat zowel werkgevers als werknemers bij. 

Met de introductie van de WWZ kwam een einde aan de ontslagvergoedingen op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule. Een van de uitgangspunten bij de formule was, kort gezegd, dat een ontslagvergoeding nooit meer kon bedragen dan de inkomensschade die een werknemer leed tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Bij de introductie van de transitievergoeding in 2015 werd in geen enkele wet of uitvoeringsregel iets gezegd over de vraag of ook de transitievergoeding was gelimiteerd tot de inkomensschade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. 

In september 2018 heeft de Hoge Raad de vraag beantwoord of bij een gedeeltelijk ontslag de transitievergoeding direct dient te worden voldaan. De Hoge Raad oordeelt dat dit inderdaad het geval is, waarbij de transitievergoeding dient te worden berekend naar rato van de mate van beëindiging.

Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen in werking getreden. Deze bevatten meer uitleg over de begrippen groep en onderneming, de afspiegeling in internationale situaties, uitwisselbare functies, de herplaatsingsverplichting en de overlegverplichting met de Ondernemingsraad.

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft op 21 april 2016 de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ gepubliceerd ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens van zieke werknemers. De beleidsregels bevatten onder andere regels over de gegevens die de werkgever mag opvragen bij de werknemer bij ziekte. Deze regels worden door werkgevers als knellend ervaren. Reden waarom de werkgeversorganisaties in maart 2018, kort voor de inwerkingtreding van de Algemene Verordening Persoonsgegevens, bepleitten dat de wetgever werkgevers op dit punt meer ruimte zou moeten geven.  In juli 2018 heeft het Ministerie van SZW via de site Arboportaal hierop gereageerd door publicatie van een “gezamenlijke” uitleg over de beleidsregels.

De rechtbank Amsterdam heeft in juli 2018 een uitspraak gedaan over de vraag of een maaltijdbezorger van Deliveroo, die gebruik maakt van het Deliveroo platform (App) om opdrachten te verkrijgen om maaltijden te bezorgen, een arbeidsovereenkomst heeft dan wel zelfstandig ondernemer is. Dies Siegers (Van Bladel advocaten) bespreekt in een interview met Wouter Kurpershoek hoe platformarbeid in deze kwestie werd beoordeeld.

De Hoge Raad heeft in haar uitspraak van 22 juni jl. duidelijkheid gegeven over de vraag wanneer een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling in een sociaal plan een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vormt. Bepalend is of de uitkeringen en verstrekkingen zijn bedoeld ter overbrugging van het inkomen tot de pensioendatum van de (gewezen) werknemer. Het gaat daarbij om de objectieve voorwaarden en kenmerken van de regeling.

Sinds de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is ook verschuldigd bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit terwijl de werkgever het loon (minimaal 70% van) al twee jaar heeft doorbetaald tijdens ziekte en er veelal kosten voor re-integratie van de zieke werknemer zijn gemaakt.

Op 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over de complicaties die kunnen voorkomen in geval van ontslag op staande voet en de regels in hoger beroep als gevolg van de invoering van de WWZ. Eerder was al duidelijk dat de WWZ niet op alle punten goed doordacht is tijdens het wetgevingsproces.

Wij krijgen regelmatig de vraag of het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst voor de ingangsdatum met een beroep op het proeftijdbeding op te zeggen. Het antwoord is, zoals vaker in het arbeidsrecht, afhankelijk van de omstandigheden. Het wettelijk uitgangspunt is dat een proeftijdontslag voor aanvang van de werkzaamheden mogelijk is. In de rechtspraak wordt desondanks aangenomen dat in een dergelijke situatie sprake kan zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap, misbruik van recht of onrechtmatigheid.

Statutair bestuurders kunnen zonder tussenkomst van de rechter worden ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders, na het voldoen aan vennootschapsrechtelijke formaliteiten. Het dienstverband van de statutair bestuurder kan niet door de rechter hersteld worden als er achteraf onvoldoende grond voor het ontslag was. In de wet staat wel dat de rechter de statutair bestuurder bij ontslag in strijd met de regels voor opzegging (ontbreken van een redelijke grond en niet voldoen aan de herplaatsingsverplichting) een billijke vergoeding kan toekennen. In een zaak die is beslist door de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2017:9104) werd aan een statutair bestuurder van de Kijkshop een billijke vergoeding toegekend van 15,5 maandsalarissen na een dienstverband van ruim 8 maanden. 

Op maandag 9 april 2018 heeft Minister Koolmees van Sociale Zaken het concept Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans opengesteld voor internetconsultatie. Het wetsvoorstel bevat een deel van de in het Regeerakkoord aangekondigde maatregelen op het terrein van het arbeidsrecht en is er in hoofdzaak op gericht om 'vast minder vast' te maken en 'flex minder flex'. 

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad in een arrest bevestigd dat een werknemer die vanwege een dringende reden (op staande voet) ontslagen wordt, toch aanspraak kan hebben op een transitievergoeding. In de wet staat dat een werknemer in geval van ernstig verwijtbaar handelen bij ontslag geen aanspraak heeft op betaling van de transitievergoeding. In het geval van een terecht op staande voet zou kunnen worden aangenomen dat dit de werknemer aan te rekenen valt en daarmee zijn recht op transitievergoeding is komen te vervallen. De Hoge Raad maakt echter duidelijk dat er onderscheid moet worden gemaakt tussen het bestaan van een dringende reden voor ontslag en de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. 

Sinds de introductie van de WWZ staat in de wet dat een werkgever pas tot ontslag kan overgaan als herplaatsing van een werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk leidt die verplichting nogal eens tot discussie bij een voorgenomen ontslag, bijvoorbeeld hoever die verplichting reikt in een internationaal concern met wereldwijd gedetacheerde werknemers. 

De Hoge Raad heeft onlangs meer duidelijkheid gegeven over de toetsingsmaatstaf die de rechter dient te hanteren bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren (16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182). Volgens de Hoge Raad hoeft het disfunctioneren niet onomstotelijk vast komen te staan en heeft de werkgever een zekere vrijheid bij de beoordeling dát er sprake is van disfunctioneren.

Op 19 februari 2018 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Koolmees) Kamervragen beantwoord over de aanhoudende problemen met de zogenaamde ‘slapende dienstverbanden’, waardoor werknemers na twee jaar ziekte in dienst worden gehouden en geen aanspraak kunnen maken op transitievergoeding. Hoe zat het ook alweer?

De per 1 mei 2016 ingevoerde Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) die de VAR-verklaring vervangt, ging gebukt onder veel kritiek vanuit de praktijk. Doel van de nieuwe wet was, onder meer, om meer zekerheid te bieden over de arbeidsrelatie die opdrachtgever en de zelfstandige zonder personeel (zzp’er) aangaan.

In de praktijk zorgde de invoering van de Wet DBA voor veel onrust en onzekerheid bij opdrachtgevers en zzp’ers. Om die reden had toenmalig staatssecretaris Financiën (Wiebes) medio november 2017 besloten de handhaving op de Wet DBA (in ieder geval) tot 1 januari 2018 uit te stellen. Dit betekende dat opdrachtgevers en zzp’ers tot die tijd geen boete of naheffing kregen, met uitzondering van de echte kwaadwilligen. In zijn brief van 15 december 2017 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Koolmees) de handhaving, behalve bij kwaadwillenden, verder opgeschort tot 1 juli 2018.

Saskia Le Noble en Liesbeth Zwitserlood bespreken het regeerakkoord en de plannen op het terrein van het arbeidsrecht. Klik op de volgende link om de inhoud te bekijken: Gesprek Saskia en Liesbeth 

De wettelijke verplichting tot aanzegging kennen we sinds de invoering van de WWZ. De verplichting houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk dient te informeren over het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd (langer dan 6 maanden), uiterlijk een maand voor de afloop van het contract. Maar wat zijn de gevolgen van een  aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd als de werkgever er abusievelijk vanuit gaat dat sprake is van een contract voor bepaalde tijd terwijl er in feite een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan? Op 17 november 2017 heeft de Hoge Raad over die situatie uitspraak gedaan. 

Eindelijk is het er dan: het regeerakkoord van Rutte III. Uit het akkoord blijkt dat de WWZ deels weer op de schop gaat. Hieronder vindt u de belangrijkste beoogde wijzigingen op een rij.

Op 4 oktober 2017 om 14 uur vindt een Expert Meeting Arbeidsrecht plaats op Kasteel Waardenburg. Tijdens deze gratis bijeenkomst voor HR-directeuren en managers wordt u bijgepraat over alle relevante ontwikkelingen op het terrein van het arbeidsrecht. Kantonrechter Ellen de Groot geeft Tips& Tricks vanuit het perspectief van de kantonrechter: hoe kijkt een rechter naar ontslagzaken?

Ambtenaren worden ‘gewone’ werknemers. De Eerste Kamer heeft ingestemd met de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren. De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna “de Wet”) zal naar verwachting op 1 januari 2020 in werking treden. Nederlandse ambtenaren vallen vanaf dat moment onder het gewone arbeidsrecht. Daardoor wordt de rechtspositie van ambtenaren (meer) gelijk getrokken met die van reguliere werknemers.

Het komt geregeld voor dat een werknemer tijdens vakantie ziek wordt en niet terugkeert op de werkvloer na afloop van de vastgestelde vakantie. Wat kan een werkgever doen om te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is?

Op 6 juli 2017 is Dies Siegers geïnterviewd door Wouter Kurpershoek over de recente ontwikkelingen in de rechtspraak op het terrein van het arbeidsrecht. Aan de orde kwamen onder meer het arrest van de Hoge Raad over de billijke vergoeding, de uitspraak van het Europese Hof van Justitie inzake Estro en jurisprudentie over het adviesrecht van de ondernemingsraad bij flitsfaillissementen. Klik op de volgende link om het interview terug te kijken: Webinar Magna Charta Law.

In onze blog van 5 mei 2017 hebben wij u gewezen op de conclusie van de A-G van het Hof van Justitie EU van 29 maart 2017 dat een prepack niet kan worden aangemerkt als een faillissementsprocedure of een soortgelijke procedure met het oog op de liquidatie van het vermogen van de vervreemder.

De Hoge Raad heeft zich afgelopen week uitgelaten over de hoogte van de billijke vergoeding (ECLI:NL:HR:2017:1187). Naar aanleiding van een zaak tussen een kapsalon en een kapster – waarvan de arbeidsovereenkomst na een dienstverband 25 jaar werd opgezegd vanwege onenigheid over een vakantieaanvraag - geeft de Hoge Raad enkele handvatten voor de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding.

Op 2 juni 2017 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat aan de ondernemingsraad van een failliete onderneming adviesrecht toekomt wanneer de activiteiten (deels) worden voortgezet en sprake is van behoud van een deel van de arbeidsplaatsen. 

De werkgeversorganisaties (VNO-NCW en MKB-Nederland) hebben 8 mei jl. – onder voorwaarden - ingestemd met de uitvoering van het plan om werklozen straks weer een derde jaar WW-uitkering te geven. De vakbonden hadden al hun medewerking verleend nadat demissionair minister Asscher van Sociale Zaken deze partijen op 19 april 2017 toestemming had gegeven voor de reparatie van het derde WW-jaar via cao’s. Waarom een reparatie en op welke manier zijn de partijen van plan hier vorm aan te geven in de praktijk?

Het wetsvoorstel "Vergoedingsregeling voor de transitievergoeding van zieke werknemers en transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische reden" dat Minister Asscher op 20 maart 2017 -  ondanks forse kritiek van de Raad van State - aan de Tweede Kamer heeft aangeboden, is op 18 april 2017 door de Tweede Kamer controversieel verklaard (opgeschort) vanwege de demissionaire status van het kabinet Rutte-II.

In ons Burgerlijk Wetboek is geregeld dat de rechten van werknemers behouden blijven in het kader van een overgang van onderneming. Deze wetgeving is gebaseerd op Europese regelgeving. Is sprake van een overgang van onderneming, dan gaan de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten die op dat moment bij de onderneming bestonden van rechtswege over op de verkrijgende onderneming. Kort gezegd houdt dat in dat de werknemers met behoud van al hun arbeidsvoorwaarden automatisch de onderneming mee volgen naar de verkrijger. Een faillissement doorkruist die bescherming van de werknemers: de onderneming die een failliete onderneming overneemt kan zelf bepalen welke werknemers er bij haar in dienst komen en tegen welke arbeidsvoorwaarden.  

Het komt steeds vaker voor dat werkgevers medewerkers in dienst nemen maar vooraf niet weten hoeveel uren zij inzetbaar zijn. In die gevallen wordt meestal een oproepovereenkomst (0-urencontract) gesloten of een parttime contract. Wordt de medewerker vervolgens structureel meer ingezet dan de overeengekomen arbeidsduur, dan komt de medewerker een beroep toe op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek.

Sinds de invoering van de Wwz is het voor werkgevers nog belangrijker om te investeren in de opleiding van hun werknemers. Werkgevers hebben nu namelijk een wettelijke scholingsplicht. Deze plicht brengt kosten met zich mee. Die kosten kunnen onevenredig hoog worden als de werknemer kort na afronding van de opleiding vertrekt. Daarom komen werkgevers vaak een studiekostenbeding met werknemers overeen. Door het overeenkomen van een studiekostenbeding zorgt de werkgever ervoor dat de werknemer, indien hij de arbeidsovereenkomst opzegt, (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen. Uit rechtspraak volgt echter dat je als werkgever geen beroep op een studiekostenbeding kunt doen als de redelijkheid zich daartegen verzet.

In een zaak die onlangs werd beoordeeld door de kantonrechter in Arnhem vorderde de werkgever de studiekosten van een werknemer terug die zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd en bij een andere werkgever in dienst was getreden. Werkgever en werknemer waren een studiekostenbeding overeengekomen dat er op neerkwam dat (onder andere) bij opzegging door de werknemer, de werkgever aanspraak kon maken op terugbetaling van minimaal EUR 4.000 per jaar aan studiekosten.

De wet bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Aan dit schriftelijkheidsvereiste ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. 

In de ontslagpraktijk krijgen wij regelmatig te maken met ontslag op staande voet zaken. Een van de vragen die dan veelal speelt, is wat een werkgever moet doen als de werknemer de rechter vraagt het ontslag te vernietigen. Sinds de invoering van de WWZ werd verschillend geoordeeld over de vraag of dan nog een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kon worden ingediend. Met zo'n verzoek wordt ontbinding gevraagd voor het  geval een ontslag op staande voet door de rechter achteraf niet rechtsgeldig wordt geacht.

Op 24 januari 2017 is de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet aangenomen door de Eerste Kamer. De wet gaat in per 1 juli 2017. 

Met deze vernieuwde wet wil de regering de betrokkenheid van werknemers en werkgevers bij de arbodienstverlening versterken, de preventie verbeteren en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts verbeteren. Daarnaast wil de regering het knelpunt van de onvoldoende onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wegnemen.

De per 1 mei 2016 ingevoerde Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet dba) die de VAR verklaring vervangt, gaat gebukt onder veel kritiek vanuit de praktijk. Doel van de nieuwe wet was, onder meer, om meer zekerheid te bieden over de arbeisrelatie die opdrachtgever en de zelfstandige zonder personeel (zzp’er) aangaan.

Afgelopen zomer werd ik uitgenodigd om te praten met de arbeidsrechtjuristen van DAF, ING en Schiphol om onze ervaringen na het eerste jaar WWZ-ontslagrecht uit te wisselen. Het resultaat: een geslaagde uitwisseling en een mooi tijdschrift. 

Een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter in Tilburg. Een werknemer die in een periode van een half jaar veelvuldig WhatsApp berichten ontving en verstuurde tijdens werktijd moet € 1500 loon terugbetalen aan zijn voormalig werkgever.

Heleen Dammingh en Michèle Rotmans van Securitas geven hun visie op de WWZ. 

Minister Asscher kondigde in april van dit jaar aan dat hij met een  wetsvoorstel zou komen om werkgevers te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding die moet worden betaald als werkgevers na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst beëindigen. Deze week werd het wetsvoorstel bekend.

De Hoge Raad heeft op 4 november 2016 arrest gewezen in de kwestie tussen STIPP, het pensioenfonds voor de uitzendsector, en Care4Care, een bedrijf dat gespecialiseerd medisch personeel veelal langdurig detacheerde bij ziekenhuizen.

Als gevolg van wijzigingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de Pensioenwet zijn de bevoegdheden van de ondernemingsraad met ingang van 1 oktober 2016 met betrekking tot de arbeidsvoorwaarde pensioen verduidelijkt en uitgebreid.

In de afgelopen jaren zijn de beloningsverschillen tussen bestuurders van grote ondernemingen en de gemiddelde medewerker toegenomen. Dit heeft tot terugkerende maatschappelijke en politieke onvrede en discussie geleid, vooral in die gevallen waarin de werknemer werd geconfronteerd met een nullijn.

Sinds 1 juli 2016 is de werkgever met ten minste 50 werknemers in dienst verplicht te beschikken over een interne procedure hoe om te gaan met het melden van een vermoeden van een misstand: de zogenaamde klokkenluidersregeling. Bij een misstand kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de schending van een wettelijk voorschrift of gevaar voor de volksgezondheid.