Mediation in arbeidsconflicten: uitgangspunten

Bij een arbeidsconflict kun je bijvoorbeeld denken aan een conflict tussen twee medewerkers of een conflict tussen een medewerker en een leidinggevende. Daarnaast kan er sprake zijn van een conflict of vertrouwensbreuk tussen een manager en zijn afdeling of binnen een (management)team of een maatschap of ander samenwerkingsverband. Wil mediation een kans van slagen hebben, dan zijn er een aantal basisvoorwaarden waaraan voldaan moet worden.

Vrijwilligheid

In de eerste plaats is het belangrijk dat partijen gezamenlijk kiezen voor mediation en dat er dus sprake is van vrijwilligheid. Het mag nooit zo zijn dat één van beide partijen zich gedwongen voelt om aan mediation mee te werken. De voorwaarde van vrijwilligheid brengt mee dat beide partijen op elk gewenst moment en ongeacht de reden de mediation kunnen beëindigen.

Inspanningsverplichting

Een andere basisvoorwaarde is de inspanningsverplichting. Dit houdt in dat beide partijen erkennen dat er een conflict of vertrouwensbreuk is en dat zij beiden een inspanning willen leveren om een oplossing te zoeken. Concreet betekent dit dat beide partijen serieus bereid moeten zijn om met elkaar in gesprek te gaan en samen te werken aan een oplossing.

Vertrouwelijkheid en geheimhouding

Een andere essentiële voorwaarde voor het kunnen slagen van een mediation is vertrouwelijkheid en geheimhouding. Alles wat er tijdens het mediationtraject besproken wordt is vertrouwelijk en moet geheim blijven. Mede daarom wordt voorafgaand aan een mediationtraject een mediationovereenkomst gesloten, waarin geheimhouding wordt afgesproken. De vertrouwelijkheid waarborgt dat partijen vrijuit kunnen spreken en eventueel kunnen onderhandelen zonder dat dit later (juridische) gevolgen heeft. Indien de mediation toch mislukt en er vervolgens een procedure bij de rechter wordt gevoerd, mag geen van de betrokken partijen mededelingen doen aan derden, waaronder de rechter, over de inhoud van de mediation.

Rol mediator

De mediator is de professional die beide partijen tijdens de mediation ondersteunt en begeleidt. De mediator dient neutraal en onafhankelijk te zijn en mag geen oordeel uitspreken over de standpunten van één van beide partijen. Ook mag een mediator geen belang hebben bij een bepaalde uitkomst. De mediator faciliteert de partijen bij het werken aan een oplossing van het conflict; een oplossing waar beide partijen achter staan.

In het beste geval is het resultaat van de mediation dat partijen weer in goede harmonie kunnen samenwerken. Mocht dat niet mogelijk blijken, dan kan een einde van de arbeidsovereenkomst of samenwerking ook een oplossing zijn. In dat geval maken partijen onder leiding van de mediator afspraken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst of samenwerking zal worden beëindigd. Deze afspraken worden veelal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Vaak vinden partijen het wenselijk vinden om zich tijdens de mediation door een adviseur of deskundige te laten bijstaan. Bijvoorbeeld in het geval van onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst kan het raadzaam zijn om een jurist of advocaat te raadplegen over de juridische consequenties van de voorgenomen afspraken. De mediator is weliswaar vaak een jurist, maar kan partijen niet inhoudelijk adviseren in verband met de neutraliteit.

Kosten

De kosten van mediation bestaan voornamelijk uit het honorarium van de mediator. Mediators werken meestal op basis van een vast uurtarief exclusief btw en eventuele kosten (bijvoorbeeld reiskosten en/of de huur van een gespreksruimte). Het uurtarief is van toepassing op alle werkzaamheden van de mediator. Dit betreft het begeleiden van de mediationgesprekken, maar ook een eventuele (telefonische) intake, het bestuderen van stukken, het maken van verslagen en het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Het honorarium van de mediator is verschuldigd ongeacht het resultaat van de mediation.

Meestal spreken partijen af dat zij de kosten van de mediation zullen delen. Bij mediation in arbeidsgeschillen komt het vaak voor dat de werkgever (de partij met “de breedste schouders”) de kosten van de mediation voor zijn rekening neemt. De verdeling van de kosten wordt bij voorkeur voorafgaand aan de eerste bijeenkomst besproken en vastgelegd in de mediationovereenkomst.

Niet alle conflicten lenen zich voor mediation, maar uit de praktijk blijkt dat veel arbeidsconflicten met behulp van 2 tot 3 mediation sessies kunnen worden opgelost. Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat mediation in arbeidszaken een hoge slagingskans heeft, ca. 80%.  Kortom, mediation kan een doeltreffende aanpak zijn.

Ons kantoor heeft veel ervaring met mediation in arbeidsconflicten. Voor vragen over mediation kunt u contact opnemen met Liesbeth Zwitserlood via 030-2203111 of via l.zwitserlood@vanbladeladvocaten.nl