De herplaatsingsverplichting in internationale concerns
Sinds de introductie van de WWZ staat in de wet dat een werkgever pas tot ontslag kan overgaan als herplaatsing van een werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk leidt die verplichting nogal eens tot discussie bij een voorgenomen ontslag, bijvoorbeeld hoever die verplichting reikt in een internationaal concern met wereldwijd gedetacheerde werknemers.
Een dergelijke zaak werd in september 2017 behandeld door het Gerechtshof in Den Haag. Het betrof een werknemer in dienst van één van de vennootschappen die behoren tot het Shell concern. Hij was gedurende meer dan 20 jaar wereldwijd binnen het concern werkzaam geweest. Binnen Shell gold de regel dat bij een uitzending de arbeidsovereenkomst van de expat in Nederland wordt beëindigd en de expat op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst treedt van de buitenlandse Shell vennootschap. Na het einde van de uitzending keert de expat terug naar zijn “Base Country”, in dit geval Nederland. In deze zaak had de werknemer op basis van deze regeling een papieren dienstverband met een van de Nederlandse Shell vennootschappen (verder te noemen “de werkgever”) die moest onderzoeken of de werknemer herplaatst kon worden.
De werkgever had aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op de h-grond) gevraagd omdat herplaatsing binnen het concern niet mogelijk was gebleken. Allerlei sollicitaties en inspanningen van beide zijden hadden niet tot een herplaatsing geleid. De ontbinding was toegewezen en daarbij was de transitievergoeding toegekend aan de werknemer. De werknemer ging in beroep tegen de uitspraak. De werknemer vond dat de werkgever geen redelijke grond voor ontbinding had en stelde in dat verband dat hij wel degelijk herplaatst had moeten en kunnen worden.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat bij de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden alle bestaande en op korte termijn te verwachten vacatures (bijvoorbeeld aflopende contracten en pensioengerechtigden) binnen het gehele concern moesten worden betrokken en inzichtelijk gemaakt. Hij stelde verder dat hij voorrang genoot, in die zin dat hij bij vacatures moest worden geplaatst in weerwil van lokale kandidaten.
Het gerechtshof oordeelde dat de herplaatsingsinspanningen zich inderdaad moeten richten op de mogelijkheden binnen het concern wereldwijd. Het hof vond het echter niet dat de werknemer de door hem verlangde voorrang genoot. Door de werknemer voorrang toe te kennen en hen te dwingen inzage te geven in alle aflopende contracten zou te ver worden ingegrepen in de vrijheid van de lokale vennootschappen om naar eigen behoefte en wensen personeelsbeleid te voeren. Een bedrijfsonderdeel in een internationaal concern kan daarom niet afdwingen dat één van haar werknemers met voorrang wordt geplaatst binnen een ander concernonderdeel, zelfs niet via tussenkomst van de moedervennootschap, aldus het hof.
Kort en goed komt het er dus op neer dat op basis van de herplaatsingsverplichting voor werknemers die eerder internationaal ingezet zijn binnen het hele concern zal moeten worden gezocht naar ander passend werk. Die verplichting gaat echter niet zover dat zo’n werknemer met voorrang moet worden geplaatst bij een andere lokale vennootschap en de lokale vennootschappen hoeven ook niet elk een lijst met aflopende contracten te overleggen ten behoeve van die herplaatsingsverplichting.
UPDATE januari 2019:
De werknemer is in cassatie gegaan bij de Hoge Raad (zie Hoge Raad 18 januari 2019) en die heeft de uitspraak van het Hof bevestigd. De herplaatsingsplicht moet niet worden gezien als een resultaatsverbintenis. De Hoge Raad bevestigt dat bij de vraag of herplaatsing in de rede ligt ook redelijkheidsargumenten een rol spelen en dat de werkgever een zekere beoordelingsruimte heeft.
